الفهرس 
طبيعة المشكلة وحدود الدراسةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 197 |  |  |
| | | from | 197 | | |
المستخلص
في الوقت الحاضر، ومن المسلم به عموماً أن استخدام النماذج الرياضية في تخطيط القوي العاملة يكون راسخاً ومعروف جيداً لتميزها بالدقة والقدرة علي عكس الواقع. حيث في تخطيط القوي العاملة نهتم بوصف والتنبؤ بسلوك أعداد كبيرة من الأفراد. منذ ذلك الحين مثل هذه البيانات تكون مناسبة تماماً لأسلوب النمذجة الرياضية، على الرغم من أن السلوك الفردي لا يمكن التنبؤ به، وعندما يتم تجميعها، يتم النظر إلي البيانات على أنها تتبع نماذج احتمالية وخاصة تلك التي يمكن أن تمثلها سلاسل ماركوف. ونجد أول من طبق أساليب سلاسل ماركوف لوصف هيكل القوي العاملة هو Seal عام 1945وكان هناك تطور هائل للاستفادة من هذه النماذج. في جميع الحالات كان الهدف الأول هو الوصف الكافي لديناميكية أنظمة السكان مثل التوظيف (hiring)، الاستنزاف (attrition)، الترقية(promotion) و التقاعد (retirement)، وكذلك التأثيرات البيئية التي يعمل فيها النظام. في المقابل هذه النماذج تساعد في التخطيط الناجح ومراقبة الأنشطة التي تكون مرتبطة بالقوي العاملة وبالتالي تحسين قدرة المنظمة على تحقيق أهدافها الاستراتيجية عبر الزمن(Dimitriou and Tsantas, 2009).
ويتكون تحليل نظم القوي العاملة عموماً من مكونين رئيسيين:
الأول: يهتم بهيكلة سلوك الانتقال، وبالتالي اكتساب نظرة ثاقبة لاستجابات النظام للعديد من المدخلات المختلفة أو الشروط الأولية وإعطاء الفرصة لاتخاذ التدابير لتحقيق الاستدامة أو الاستمرارية للمؤسسة. الاستدامة ربما تكون متعلقة بهياكل سكانية وجدوي مالية مرغوب فيهما.
الثاني: حول التحكم والتحسين، حيث الأهمية تكمن في المعالجة المناسبة للنظام نحو أهداف محددة، والتحكم له وجهان الوصول- للقدرة (reach-ability) (تحقيق هيكل مرغوب فيه) والحفاظ –على القدرة (maintain-ability) (الحفاظ على هيكل مرغوب فيه)، ويكون التطبيق المعتاد هو دمج أسلوب الأمثلية (optimization procedure) للتكاليف التشغيلية (operational costs) في هذا الإطار (Dimitriou, et al., 2013).
مشكلة الدراسة:
النماذج الإحصائية تم استخدامها لتوفيق بيانات مطبقة في مجالات متعددة مثل التأمين والإدارة والاقتصاد وغيرها وبالتالي هل نستطيع بناء نموذج يساعدنا على معرفة التنقل الأفقي بين إدارات الجامعة وكذلك التنقل الرأسي بين الدرجات الهرمية في أي قسم معين للعاملين بإدارة الجامعة؟، وأيضا هل يمكن استخدام هذا النموذج في التنبؤ لمعرفة الهياكل الوظيفية للعاملين بالجامعة والأعداد المطلوبة ومدي تأثير ذلك على الخطط المستقبلية للعاملين بالجامعة؟.
هدف الدراسة:
تهدف هذه الدراسة إلي:
• بناء نموذج متعدد المتغيرات لسلاسل ماركوف غير المتجانسة في التحكم وإدارة نظام العاملين.
• تطبيق النموذج على العاملين بجامعة دمياط بمختلف الوظائف وتعدد الإدارات.
• تطبيق النموذج على العاملين بكلية التجارة بمختلف الوظائف وتعدد الإدارات.
• عمل تنبؤات خاصة بالهيكل الوظيفي للعاملين بالجامعة باستخدام النموذج وبيان مدي استخدام النموذج في التأثير على سياسات التوظيف بالجامعة.
ولتحقيق غرض الدراسة، فإن الباحث قسمها إلي خمسة فصول يليها المراجع وملاحق الدراسة كما يلي:
الفصل الأول:
ويتضمن طبيعة مشكلة الدراسة، الدراسات السابقة، الهدف من الدراسة، أهمية الدراسة، منهج الدراسة، وخطة الدراسة.
الفصل الثاني:
ويتضمن الأساس النظري لسلاسل ماركوف وأنواع سلاسل ماركوف وخواص العمليات العشوائية وتمهيد لنظرية المجموعات الفازية، ودوال العضوية، ومنهج MINMAX لمشاكل برمجة الهدف الفازي، وكذلك مناقشة عامة حول التطور التاريخي لسلاسل ماركوف غير المتجانسة.
الفصل الثالث:
ويتضمن العرض النظري لنموذج نظام سلاسل ماركوف غير المتجانسة متعددة المتغيرات، وكذلك الانتقال بين وداخل الإدارات المختلفة، الأسلوب الأمثل لبرمجة الهدف الفازي، وصياغة الأهداف الفازية والقيود الصارمة لمدخل المرحلة الواحدة ومدخل متعدد المراحل.
الفصل الرابع:
ويتضمن الدراسة التطبيقية للنموذج المقترح وكيفية إنشاء مصفوفات احتمالات الانتقال وتكاليف الانتقال بين وداخل الإدارات المختلفة في الجامعة وبين الكليات، كذلك قدمنا المعادلات الخاصة لمدخلMinmax لبرمجة الهدف الفازي وعمل Optimization للوصول للحل الأمثل.
الفصل الخامس:
من خلال الدراسة التطبيقية والعرض النظري لنموذج سلاسل ماركوف غير المتجانسة متعدد المتغيرات للقوي العاملة تم التوصل إلي مجموعة من النتائج والتوصيات التي يجب أخذها في الاعتبار.
نتائج الدراسة:
• من الملاحظ أن الحل الأمثل أظهر نتائج واضحة لمتغير التوظيف (r) وهذا مما يستوجب على الإدارة الأخذ بعين الاعتبار حاجة العمل الضرورية لهذا العدد من الموظفين الجدد وعمل تقديرات لمتجهات تكاليف التوظيف والانتقال لهم.
• نجد أيضاً أنا هناك فرق بين الحل الأمثل ومستوي الطموح لأعداد الأفراد لكل درجة وظيفية داخل مختلف الإدارات وهذا ما استدعي ظهور نتائج في متغير التوظيف.
• فيما يتعلق باحتمالات الانتقال نجد أنها مقبولة.
• فيما يتعلق بتقديرات متجه التكاليف الإجمالي نجد أن معظم تقديرات التكاليف التي تم التحصل عليها أكبر من مستوي الطموح وبالتالي يجب زيادة مستويات الطموح من قبل الإدارة لكل درجة وظيفية على مستوي كل إدارة على حده.
• هذا النموذج وفر لنا وسيلة لنمذجة الانتقال الأفقي والرأسي داخل أنظمة القوي العاملة الهرمية، وبالتالي تكمن قابلية وفائدة النموذج من خلال دمج إجراءات التحسين التي تعتمد على برمجة الهدف الفازي المتعلقة بتكاليف التشغيل، وهذه التحسينات وفقا لصيغ الهدف الفازي المرنة - من خلال معيار الانتقال بين الإدارات كمعلمة تحكم خفيفة وله الدور الحيوي في توجيه النظام نحو هياكل مرغوب فيها- أو الصارمة (متجهات التوظيف كمعيار تحكم صارم) وهذا يرجع إلي صانع القرار وتطلعات الإدارة والأولويات المتعلقة بالقدرة على الحفاظ.
توصيات الدراسة:
1.ضرورة اختبار النموذج في كل فترة زمنية مناسبة وإعادة تقديره إذا ما تطلب الأمر ذلك باستخدام سلسلة زمنية حديثة للتأكد من مناسبة قيم التقديرات التي نحصل عليها لجميع متغيرات النموذج، حيث يصعب استقرار شكل تقديرات قيم المتغيرات لفترة زمنية طويلة في ظل ظروف اقتصادية واجتماعية ديناميكية تحيط بالمجتمع والتي من شأنها أن تؤثر على الشكل العام للنموذج.
2.ضرورة تطبيق النموذج على هيئات أو مؤسسات أخري غير الجامعة لدراسة أثر الاختلاف بين الجامعة والهيئات الأخري مثل قطاعات الصحة والزراعة والصناعة والتعليم وعلى إدارة القوي العاملة العسكرية وغيرها من القطاعات المختلفة.
3.يكمن أيضاً تطبيق النموذج على القطاع الخاص سواء الجامعات أو المعاهد والأكاديميات أو الشركات والمصانع.
4.كما يوصي الباحث الجامعة أخذ هذا النموذج في الاعتبار عند وضع خطط التعيين للفترات القادمة حتي يكون لديهم صورة واضحة عما سيصبح عليه الوضع مستقبلاً.
النقاط البحثية المقترحة:
1.تقترح الدراسة على الباحثين دراسة أثر استبعاد المتغير المتعلق باحتمالات الهدر ومدي تأثير ذلك على النموذج ككل والنتائج المتعلقة بالتوظيف والتكلفة.
2.يراعي عند إجراء الدراسة مرة أخري أن نأخذ في الاعتبار عنصر الزمن علي أنه متغير متصل وليس متقطع كما تم استخدامه في هذه الدراسة.
3.يراعي عمل دراسة متعلقة بالإدارات التي لم تشملها الدراسة مثل وظائف الأمن والطب والصيدلة والتمريض.
4.يراعي عمل دراسة للمجموعتين الوظيفتين الفنية والكتابية حيث لم تشملها الدراسة.
5.وتقترح الدراسة تطبيق النموذج باستخدام الشبكات العصبية.