الفهرس 
IntroductionOnly 14 pages are availabe for public view
 |  | from | 171 |  |  |
| | | from | 171 | | |
Abstract
للممرضات دور حاسم لأنهم يقدمون رعاية في الخطوط الأمامية في ذروة تفشي فيروس كورونا. لذلك، تعاني الممرضات من العديد من الضغوطات أثناء العمل في بيئات ذات ضغوط وظيفية عالية، والموارد غير الكافية التي تؤثر سلبًا على عزمهم على رعاية المرضى المصابين بفيروس كورونا 19. وأيضا تتمتع ممرضات الرعاية الحادة بمستويات عالية من الإرهاق ويبلغون عن نية عالية لترك مؤسستهم. ارتبط الإرهاق بتقييمات أقل لجودة رعاية المرضى التي أبلغت عنها الممرضات، وزيادة التغيب، ونية البقاء. وبالتالي، فإن تحديد العوامل التي تؤثر على نية البقاء للممرضات أمر بالغ الأهمية لتحسين جودة رعاية المرضى. تعد القوى العاملة في التمريض من أهم الموارد لمؤسسات الرعاية الصحية التي تمثل عنصرًا حاسمًا في نجاحها. عندما يكون هناك نية لترك الوظيفة، فإن جودة الرعاية المقدمة للسكان ستكون في خطر. نية المغادرة مهمة للمنظمات والباحثين لأنه بمجرد أن يترجم الأشخاص فعليًا نيتهم في الإقلاع إلى عمل، يكون هناك احتمال ضئيل للوصول إليهم لفهم وضعهم السابق. لوحظ وجود اتجاه خطير بين الممرضات العاملين لترك مهنة التمريض أو الهروب منها إلى وظائف أخرى، مما يؤدي إلى تفاقم النقص في التمريض. لسوء الحظ، كانت غالبية الممرضات اللاتي غادرن من ذوي الخبرة والموهبة العالية، مما أثر على جودة الرعاية. ولذلك لابد من تعزيز الهوية المهنية لأنها تزيد من معرفة الممرضات وإمكانية استخدام هذه المعرفة في الممارسة، والتي بدورها قد تعزز الرضا الوظيفي بين الممرضات. تؤثر تصورات الممرضات عن هويتهم المهنية على رضاهم الوظيفي. يرتبط الرضا الوظيفي التقليدي بالشعور الذي يشعر به الفرد حيال وظيفته. الهدف من الدراسة : استكشاف العلاقات بين الهوية المهنية والرضا الوظيفي ونية البقاء في الوظيفة بين الممرضات أثناء جائحة فيروس كورونا. مكان البحث : تم إجراء البحث بمستشفي الاطفال الجامعي- جامعة المنصورة واشتملت عينة البحث علي 257 تمريض. أدوات جمع البيانات تتكون من ثلاث استمارات (الأداة الأولى :- مقياس الهوية المهنية للتمريض : تم تطوير قياس الهوية المهنية بواسطة شربو (2007) لتقييم الهوية المهنية للتمريض وتضمن جزئين : الجزء الأول : تضمن الخصائص الشخصية للتمريض مثل العمر والنوع وسنين الخبرةومستوي التعليم والحالة الاجتماعية. الجزء الثاني : تضمن 24 عنصرا تم تصنيفها علي مقياس من خمس نقاط تدرج من 1 (لا أوافق بشدة) إلى 5 (أوافق بشدة). الأداة الثانيه :- مقياس الرضا الوظيفي : تم تطوير قياس الرضا الوظيفي من قبل سبيكتور (1985) لتقييم مواقف الموظفين حول الوظيفة وجوانبها, وتضمن 36 بندا,بها 9 أبعاد كل بعد به 4 عناصر وتم حساب مجموع النقاط من جميع العناصر. تم استخدام تنسيق مقياس تصنيف ملخص, مع خمسة خيارات لكل عنصر تدرج من 1 (لا أوافق بشدة) إلى 6 (أوافق بشدة). تم كتابة العناصر في كلا الاتجاهين, لذلك تم عكس النصف تقريبا. الجوانب التسعة هي (الدفع-الترقية-الإشراف-المزايا الإضافية-المكافات العرضية اي المكافات القائمة علي الأداء-إجراءات التشغيل اي القواعد والإجراءات المطلوبة- زملاء العمل-طبيعة العمل-التواصل). الأداة الثالثة :- نية البقاء بالوظيفة : تم تطوير قياس نية البقاء من موسي و تشونتاوان وأكاديشانونت (2016)لتقييم نية البقاء بين التمريض وتضمن 3 عناصر تم تصنيفها علي مقياس من خمس نقاط تدرج من 1 (لا أوافق بشدة) إلى 5 (أوافق بشدة) أهم نتائج البحث : اظهرت النتائج انه كان أقل من ثلاثة أرباع الممرضين الخاضعين للدراسة أشاروا إلى أن لديهم مستوى عالي من الهوية المهنية. أكثر من ثلثي الممرضين الخاضعين للدراسة حصلوا على مستوي متوسط من الرضا الوظيفي. أقل من نصف الممرضين الخاضعين للدراسة كان لديهم مستوى منخفض من نيتهم للبقاء. يوجد اختلاف إحصائي بين الهوية المهنية والخصائص الشخصية بينما لا يوجد اختلاف إحصائي بين الرضا الوظيفي ونية البقاء بالنسبة لخصائصهم الشخصية. التوصيات : يجب على مديري المستشفي والتمريض : الحصول على درجات وشهادات متقدمة بناء على أهدافك المهنية. جعل البيئة أكثر أمانا وأكثر ملاءمة لهم. محاولة تغيير نظرة المجتمع للتمريض من خلال وسائل الإعلام. تغيير نظرتهم للعمل وأهميته للمجتمع.