الفهرس 
الملخصيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 215 |  |  |
| | | from | 215 | | |
المستخلص
من الطبيعي وبشكل نظري إذا كان أفراد المجتمع لديهم مضايقة في حياتهم العامه قد يؤدي ذلك إلي التأثير علي أعمالهم كما أن البحث في البدايات الأولي لدراسة المضايقات التنظيمية يمكن الإستدلال عليها من خلال عدد من الدراسات التي قدمها الباحثون والتي تعد القاعدة الأساسية لبحوث المضايقة في الوقت الحالي وبين (Jason L. Stratman, Carolyn M. Youssef-Morgan,2019) أنه عندما طبق مفهوم المضايقة التنظمية في البدايات الأولي في العمل كان الهدف منه التركيز علي الأفراد العاملين في مجال الشرطة والخدمات الإجتماعية حيث خصائص هذة الوظائف عدم الوضوح في العمل والحاجة إلي جهد عالي وكان الغرض من البحوث السابقة هو معرفة مايحيط بالعاملين في مكان العمل وكيف سوف تؤثر خصائص منظمتهم علي أداء أعمالهم ولكن من الواضح أن دراسة السلوك التنظيمي لم يعد مقتصر علي المفاهيم التقليدية والتي عرفت في معظم الفكر الإداري والتنظيمي بل أمتدت لتشمل التوغل في أعماق النفس البشرية وإستكشاف عالمها الواسع علي الصعيد النفسي والشعوري والإجتماعي وتماشيا مع القفز علي المفاهيم التلقيدية في دراسة سلوك العاملين بدا توجة الباحثين في دراسة مواقف العاملين الذين يشعرون بفقد الثقة بصاحب العمل ومايرافقة من الشعور بالخيانة والغضب والخوف وبإختصار فإن العاملين قد يستاءون من هذة المواقف وتسبب لديهم مايعرف بالمضايقة التنظيمية.
ويتطلب البحث عن جذور المضايقات التنظيمية بصفة العامة في الأدبيات المختلفة نجد أنه يقودنا إلي التاريخ الإغريقي حيث المدارس الفكرية والفلسفية التي نشأت في تلك الحقبة ، إذ كان هناك بعض الأفراد من المجتمع اليوناني متهكمين وغير راضين عن المؤسسات الحكومية وكانوا يريدون أن يعيشو حياة طبيعية بدون أي قواعد أو لوائح محددة وكانوا لايهتمون بملابسهم الرثة ويحتقرون مايسمية الأخرون بالحضارة علي الرغم من أن هناك إتفاق بين الباحثين يؤكد أن المضايقة كفلسفة أو نظرة عالمية نِشأ في اليونان القديمة والذي تأثر إلي حد كبير بتعاليم الفيلسوف سقراط لكن مع ذلك إختلف العلماء حول من مؤسس المضايقات التنظيمية
وقد تصاعد الإهتمام بالمواهب وإدارتها والأنشطة المتعلقة بها مؤخرا نتيجة للتطور السريع الذي يشهده العالم أزداد الطلب علي النشاط الإبتكاري والإبداعي فبات من الضروري علي كل منظمة من منظمات المجتمع ومنها الجامعات ، إيجاد قدرات موهوبة بين أفرادها تساعدها علي مواكبة هذا التطور وتمكنها من المنافسة ،وهذا يدعو الإدارة إلي إكتشاف العناصر الموهوبة والمبدعة وتولي رعايتها وتنميتها ووضعها في مكانها المناسب بما يحقق لها التقدم والتطور
وقد بدأت الجامعات في جمهورية مصر العربية الإهتمام بمجال الموهبة والإبداع ، حيث أشارت خطة التنمية الإقتصادية (2030) في أهدافها العامة والأطر الموجهة لها إلي أن دعم ورعاية الموهبة والإبداع والإبتكار هو من أهم أهداف الخطة في المرحلة القادمة ،مع التأكيد علي أهمية أن تصبح مصر مجتمعا مبدعا فيه من القيادات والطاقات الشابة الموهوبة والمبتكرة ذات التعليم والتدريب المتميز مايدعم التحول نحو الإقتصاد القائم علي المعرفة وتحقيق المستدامة كما إن موضوع المضايقات التنظيمية يتمحور حول موقف العاملين السلبية إتجاة المنظمة ، وقد لاقي إهتمام الباحثين ووجهوا إهتماما ملحوظا لدراستة وأكدو علي وجود عاملين يمارسون سلوك المضايقات التنظيمية ضد مواقف معينة في جميع المنظمات مما يستوجب دراستة لفهم تأثيرة علي المنظمات وعلي الفاعلية التنظيمية وأنه مازال هناك حاجة إلي مزيد من الدراسات في هذا المجال للحصول علي نتائج أكثر تحديد ودقة كما أن المضايقات التنظيمية يتمحور عن موقف يضم مزيجا من معتقدات العاملين عندما يعتقدون أن المنظمة لم توفي بتحقيق العدالة ،الصدق والإخلاص في العمل وبالتالي سوف يؤثر ذلك علي ردود أفعالهم العاطفية إتجاه منظماتهم وكذلك علي سلوكهم من خلال إحراج المنظمة وتكوين وجهات نظر متشائمة لديهم وكما يتمثل في إنعكاس للمشاعر السلبية تجاه القواعد والعمليات والسياسات والإجراءات التي وضعتة المنظمة أو أنه موقف سلبي إتجاه المنظمة يتكون من ثلاثة عناصر وهي الإعتقاد بأن المنظمة تفتقد إلي النزاهة ومشاعر سلبية تجاة المنظمة والميل نحو سلوكيات الإحتقار والحرج نحو المنظمة بما ينسجم مع تلك الإعتقادات والمشاعر وإستنادا علي ماتم تقديمة من دراسات وبحوث سابقة أصبح واضحا لدي الباحثين والمنظمات أن المضايقات التنظيمية له تأثير كبير علي العاملين وبذلك أخذ حيز إهتمام كبير في العصور الحديثة حيث من المتوقع أن يبدأ الباحثون بترسيخ مفهوم المضايقات التنظيمية بالأدبيات التنظيمية .
يتعرض العاملون في القطاعات المهنية والاعمال المختلفة لدرجه متباينة من المضايقات التنظيمية التي تؤثر علي صحتهم النفسية وتنعكس علي ادائهم، ومن ثم تنعكس علي مدي حقوق اهداف المؤسسة التي يعملون فيها فالأنسان، وقدرته علي التعامل مع متطلبات العمل تلعب دورا حاسما في الوصول الي افضل النتائج، اذا انه مهما توفرت الاجهزة والتقنيات الحديثة يبقي الاعتماد الاساسي في تحقيق اهداف المؤسس مرهوناً بالعقل البشري والناحية النفسية للإنسان الذي يعمل فيها لقد اخذ المدخلات الحديثة في اداره المنظمات تحرص علي الربط المنطقي بين الواقع التنظيمي للمنظمة والمعطيات النفسية واجتماعيا، وجميع الخيارات في الحال تفاعلها يمكن ان تؤدي التي تثبيت خصوصيه المنظمة وتحديد معايير فاعليتها في النشاط والاداء والاستثمارية. ومما لا شك فيه ان مصادر ضغوط العمل هي من اشد العوامل التي تؤثر علي الفرد والمنظمة، ولهذه الضغوط الاثر المباشر علي الولاء التنظيمي الافراد المنظمة، واكثرها تأثيرا علي كفاءه المنظمة وفعاليتها في سعيها لتحقيق اهدافها.
كما تشير إدارة المواهب إلى عملية تطوير ودمج العاملين الجدد، والاحتفاظ بالعاملين الحاليين، وجذب العاملين ذوي المهارات العالية للعمل في المؤسسة، وتهتم إدارة المواهب بالاستمرار في التدريب وتطوير الأداءات العالية للقيام بأدوار جديدة محتملة، والتعرف على الفجوات المعرفية للعاملين، وتنفيذ المبادرات الرامية إلى تعزيز الكفاءات بين العاملين، وبذلك تزايد الاهتمام بإدارة المواهب كأحد أهم عوامل النجاح المؤسسي، فهي نظام متكامل يبدأ بتحديد احتياجات المؤسسة من المواهب ومقارنتها بالمواهب المتوافرة داخل المؤسسة وتحديد العجز منها للعمل على استقطابها وجذبها من خارج المؤسسة، ثم العمل على تنمية وتطوير المواهب الحالية والجديدة، ووضع استراتيجيات للحفاظ على المواهب وتوفير البيئة الملائمة لهم لكسب ولائهم والتزامهم للمؤسسة.
وتعتبر الجامعات من أهم محركات التغيير والتطوير في مجتمعاتها إذ تلعب دورًا مهمًا في التنمية والتطوير على المستوى الوطني في مجالات التنمية الاقتصادية، والتطور السياسي، والتحول الاجتماعي والثقافي، فالعلاقة بين الجامعات والتنمية والتطوير ليست علاقة ذات اتجاه واحد، فبينما يمكن للجامعات تشكيل وتنمية المجتمع، فإنها في المقابل يتم تشكيلها أيضا بواسطة المجتمع، ويمكن أن تأخذ مساهمات الجامعات في التنمية أشكال متنوعة في الدول المختلفة، إلا أن أهم أدوارها في المرحلة الحالية هو تطوير ذاتها ومكونات منظومتها التعليمية والبحثية من أجل التحول إلى مجتمع المعرفة، ففي التوجه نحو التحول إلى اقتصاديات مجتمع المعرفة تقف الجامعات كأهم المؤسسات نحو الدخول إلى مجتمع المعرفة نتيجة لأدوارها الأساسية في تقدم المجتمعات ورقيها، فمن خلال ما تضمه الجامعات من إمكانات وقدرات معرفية تتمثل في أعضاء هيئة التدريس بها وباحثيها وفنييها المتخصصين إلى جانب خبراتها ومعارفها في مختلف العلوم ومراكز أبحاثها ومختلف معاملها وغيرها من مقومات، فإنه يمكن للجامعات الإسهام بفعالية في جهود التنمية بمختلف القطاعات، وتواجه بذلك مؤسسات التعليم الجامعي في الوقت الراهن-مطلع الألفية الثالثة-ضغوطًا وتحديات تتمثل في النمو السريع في مجال المعرفة، والتطور الكبير في نظم الاتصالات ووسائلها.
فنظرًا للدور المحوري الذي يؤديه الموظف الإداري بالجامعة باعتباره العنصر الفعال للإدارات لتقديم خدماتها للمستفيدين بدرجة عالية من الكفاءة، تتضح أهمية تخطيط وتطوير المسار الوظيفي سواء على المستوى الفردي، أو على مستوى الجامعة وبخاصة في ضوء التطورات التي يشهدها العالم في العديد من المجالات والتي تتطلب من الجامعات تعزيز ميزتها التنافسية، خاصة وأن واقع الجامعات بشكل عام يشير إلى بعض أوجه القصور التي تنتاب الجهاز الإداري بها من حيث على سبيل المثال محدودية المسميات الوظيفية للموظف الإداري والجمود الوظيفي، والضعف الشديد في حركة التدوير للعمل بين العاملين على مستوى الإدارة الواحدة وإدارات الجامعة ككل؛ مما يكون لذلك انعكاسات سلبية على أداء العاملين من حيث الغياب المتكرر وعدم الرضا عن الوظيفة.
وعلى صعيد آخر تتضمن مختلف وثائق اعتماد وضمان جودة مؤسسات التعليم العالي معايير خاصة بالجهاز الإداري بالمؤسسة الجامعية، فعلى مستوى الجامعات المصرية يوضح الدليل الارشادي لتوفير المتطلبات اللازمة لضمان جودة التعليم والاعتماد لمؤسسات التعليم العالي بمصر معايير جودة الجهاز الإداري من حيث وجود معايير خاصة باختيار القيادات الإدارية وتعيينها وترقيتها، وتوافر برامج التدريب المستمر للعاملين، وكفاءة الإدارة في الاستفادة من الموارد البشرية المتاحة، وملاءمة ظروف العمل للمتطلبات الوظيفية، ونظم تقييم القيادات الإدارية والعاملين، ووجود معايير كمية ونوعية لتقييم مستوى الأداء، ومستوى رضا القيادات والعاملين
Abstract
It is normal and theoretically that if members of the community have harassment in their public life, this may affect their work. Also, research in the early beginnings to study organizational harassment can be inferred through a number of studies presented by researchers, which are the main basis for harassment research at the present time and between (Jason L. Stratman, Carolyn M. Youssef-Morgan, 2019That when the concept of organizational harassment was applied in the first beginnings at work, the aim was to focus on individuals working in the field of police and social services, as the characteristics of these jobs were lack of clarity at work and the need for high effort. The purpose of previous research was to know what surrounds workers in the workplace and how they will The characteristics of their organization affect the performance of their work, but it is clear that the study of organizational behavior is no longer limited to traditional concepts that are known in most managerial and organizational thought, but extended to include penetration into the depths of the human psyche and exploring its wide world on the psychological, emotional and social level, in line with the jump on traditional concepts in the study The behavior of workers seemed to be the direction of researchers in studying the attitudes of workers who feel a loss of confidence in the employer and the accompanying feelings of betrayal, anger and fear. In short, workers may resent these situations and cause them to have what is known as organizational harassment.
It requires searching for the roots of organizational harassment in general in the various literature. We find that it leads us to Greek history, where the intellectual and philosophical schools that arose in that era, as there were some individuals from the Greek society who were cynical and dissatisfied with government institutions and wanted to live a normal life without any rules. Or specific regulations and they did not care about their shabby clothes and despise what others call civilization, although there is agreement among researchers confirming that harassment as a philosophy or worldview arose in ancient Greece and who was influenced to a large extent by the teachings of the philosopher Socrates, but nevertheless scholars differed about who was the founder of organizational harassment
Interest in talent and its management and related activities has increased recently as a result of the rapid development witnessed by the world. The demand for innovative and creative activity has increased, so it has become necessary for every community organization, including universities, to find talented abilities among its members that help it keep pace with this development and enable it to compete, and this calls for management To discover talented and creative elements and take care of them, develop them and put them in their appropriate place in order to achieve progress and development for them
Universities in the Arab Republic of Egypt have begun to pay attention to the field of talent and creativity, as the Economic Development Plan (2030) indicated in its general goals and frameworks directed to them that supporting and nurturing talent, creativity and innovation is one of the most important goals of the plan in the next phase, with an emphasis on the importance of Egypt becoming a society Created by leaders and young talented and innovative energies with distinguished education and training, which supports the transformation towards a knowledge-based economy and achieving sustainability. The issue of organizational harassment revolves around the negative attitude of workers towards the organization. Against specific positions in all organizations, which requires a study to understand the effect on organizations and on organizational effectiveness, and that more studies are still needed in this area to obtain more specific and accurate results, and organizational harassment revolves around a position that includes a mixture of employees’ beliefs when they believe that the organization has not Died with fairness, honesty and sincerity in work and thus it will affect their emotional reactions The direction of their organizations as well as their behavior through embarrassing the organization and forming pessimistic views they have as it is a reflection of negative feelings towards the rules, processes, policies and procedures that the organization has set or that it is a negative attitude towards the organization consists of three elements, namely the belief that the organization lacks integrity and negative feelings towards the organization The tendency towards behaviors of contempt and embarrassment towards the organization in line with those beliefs and feelings and based on what has been presented from previous studies and research has become clear to researchers and organizations that organizational harassment has a great impact on workers and thus took a great interest in modern times, where researchers are expected to start establishing the concept Organizational harassment in the regulatory literature .
Workers in different professional sectors and businesses are exposed to a different degree of organizational harassment that affects their mental health and is reflected in their performance, and then is reflected on the extent of the rights of the goals of the institution in which they work. A person, and his ability to deal with work requirements plays a decisive role in reaching the best results, if Whatever the availability of modern devices and technologies, the basic dependence in achieving the goals of the founder depends on the human mind and the psychological aspect of the person who works in it. He has taken modern inputs in the management of organizations keen on the logical connection between the organizational reality of the organization and the psychological and social data, and all options at once their interaction can lead Establishing the organization’s privacy and determining its effectiveness in terms of activity, performance and investment . There is no doubt that the sources of work pressures are one of the most severe factors that affect the individual and the organization, and these pressures have a direct impact on the organizational loyalty of the individuals of the organization, and the most influential on the efficiency and effectiveness of the organization in its pursuit of its goals .
Also itindicates management talent to the process of development and integration of workers for new, and retain employees of existing, and attract workers with skills and high work in the organization, interested in managing talentto continue the training anddevelopmentof renderings high to carry out the roles of new potential, and to identify the gaps of knowledge workers, andthe implementationof initiatives designed to enhance the competencies among the workers, thereby increasing interest in the management of talent as one of the most important factors of success institutional, it is a system integrated begins with identifying the needs of the institution of talent and comparing them with talent available within the institution andto determine disability , including work on attracting and attracted from outside the institution, and then work onthe development andthe developmentof talent existing andnew, andthe development of strategies To preserve the talents and provide the appropriate environment for them to earn their loyalty and commitment to the institution .
The universities ofthe mostimportant enginesof change anddevelopment in their societies as it plays a role important in development and development at the level of national in the areas of development , economic development and political, andthe transformationof social and cultural relationship between the universities and the development and development isnota relationship withthe directionof one, while can universities formation anddevelopmentof society, they in contrast is formed also by society, and can to take the contributions of universities in the development of forms of variety in countries different, but the most important roles in the phase current is the development of the same components and its system of educational and research of the order to shift to a society of knowledge, in orientation towards the transition tothe economicsofa societyof knowledge stand universities as the most important institutions towards the entry into society of knowledgeasa result oftheirroles essential in providing communities and advancement, it is through what left untouched universities of the potential and capabilities of knowledge are the members of staff teaching them and researchers and technicians specialists to the side of their expertise and knowledge in various science centers and research and various laboratories and other of the ingredients, it can universities contribute effectively to the efforts of development in various sectors, and facing that institutions of education The university at the present time - the beginning of the third millennium - pressures and challenges represented in the rapid growth in the field of knowledge, and the great development in communication systems and means .
Given theroleofthe pivotal who playedthe employee administrative university as a component of effective departments toprovide services to beneficiaries degree high of efficiency, illustrated the importance of planning and development track career , both at the level of individual, or at the level of the university , especially in light of the developments that taking place in the world in many of the areas that require the universities enhancethe advantageof competitive, especially that thereality of universities in general refers to some aspects of deficiencies that plague the device management by the terms of the , for example,the limited nomenclature functional employee administrative inertia career, weakness deep in the movement of rotation to work among workers at the level of management of the one and the departmentsofthe university asa whole; Which have so reflections negative on the performance of the workers of the terms of the absence of repeated and lack of satisfaction on the job .
At the level of another containing various documents to adopt and ensure the quality of the institutions of education of higher standards of private system administrative institution university, Atthe level of universities Egypt shows evidence indicative toprovide the requirements necessary to ensure the quality of education and accreditation of institutions of education higher in Egypt standards the qualityof device management from where thereare standards especiallthe selectionof leadershipand administrative andassigned Anitspromotion, the availability of continuous training programs for employees, the efficiencythe administration in makinuse ofthe available human resources , the suitability of work conditions to the job requi the systems of evaluation of administrative leaderships andworkers,the existence of quantitative and qualitative standards to assess the level of performance, and the level of satisfaction of leaders and workers .