الفهرس 
الدراسات السابقةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 318 |  |  |
| | | from | 318 | | |
المستخلص
الملخص
على الرغم من وقوف المرأة بجانب الرجل في كل المجالات الحياتية بفعل حاجة المجتمع للجهود البشرية كافةً، إلا أن وتيرة التمييز الوظيفي ضدها ازدادت بسبب الموروثات والظروف الاجتماعية والسياسية والاقتصادية، ويظهر التمييز الوظيفي في جميع المجتمعات المتقدمة والمتخلفة على حد سواء مما يزيد الأمر تعقيداً وإلحاحاً لدراسته وكشف أسبابه ومظاهره .
على هذا الأساس استندت الدراسة على تساؤل عام مفاده (ما مدى انتشار ظاهرة التمييز الوظيفي في الجهاز الإداري بمدينة سبها، وما هي أسبابه ومظاهره وأهـم السبل للحد منه على مستوى السلوك والتشريعات القائمة؟).
من خلال ذلك تحددت مشكلة الدراسة في :
”التمييز الوظيفي ضد المرأة العاملة في المجتمع الليبي..
دراسة ميدانية في مدينة سبها”
يتبلور الهدف الأساسي للدراسة فى التعرف على مدى وجود ظاهرة التمييز الوظيفي ضد المرأة العاملة فى الجهاز الإداري بمدينة سبها، ويندرج تحت هذا الهدف الرئيس الأهداف الفرعية الآتية:
(1) التعرف على أهم مظاهر التمييز الوظيفى ضد المرأة العاملة فى مجتمع الدراسة.
(2) التعرف على أسباب التمييز الوظيفي ضد المرأة فى مجتمع الدراسة من وجهة نظر أفراد العينة (شخصية، ثقافية وظيفية).
(3) التعرف على مستوى مواجهة التمييز الوظيفي في العمل من خلال الطرق الشخصية الخاصة بالمرأة العاملة والسياسة التنظيمية الخاصة بالإدارة.
(4) التعرف على التمييز الوظيفى من خلال مؤشراته المتمثلة فى (الأجور والمكافآت والإجازات والتدريب والمشاركة فى اتخاذ القرارات وتولى المناصب القيادية).
(5) مدى وجود فروق بين المتوسطات فى إجابات أفراد العينة فى الوزارات الثلاث وفقا لمتغير (مكان العمل)؟
(6) التعرف على العلاقة الإحصائية بين التمييز الوظيفي والمتغيرات الديموغرافية لعينة الدراسة ( العمر، الحالة الاجتماعية، المستوى التعليمي، الدخل،الخبرة، الدرجة الوظيفية).
وترجع أهمية الدراسة لعدد من الاعتبارات أهمها افتقار المجتمع الليبي بصفة عامة ومجتمع الدراسة بصفة خاصة لدراسات متعلقة بالتمييز الوظيفي ضد المرأة العاملة في جميع القطاعات الإدارية ، كذلك إن تحقيق التنمية الشاملة لن يتأتى إلا من خلال تحقيق مبدأ العدالة والمساواة الاجتماعية وحماية الحريات والحقوق في أي مجتمع من المجتمعات.
أعتمدت الدراسة على عينة قوامها (360 ) مفردة من النساء العاملات بقطاعات التعليم والصحة والضمان الاجتماعي، وأستخدمت المنهج الوصفي التحليلي ومنهج دراسة الحالة.
توصلت الدراسة إلى جملة من النتائج أهمها:
بينت النتائج أن غالبية العاملات تتعرضن للتمييز الوظيفي في محيط العمل بنسبة (91.9%)، وتبين أن أعلى نسبة عند نوع التمييز «هناك وظائف ذكورية وأخرى أنثوية» بنسبة (36.4%)، كما أن أعلى نسبة لمواجهة التمييز الوظيفى عند طريقة الاستسلام للحفاظ على المهنة بنسبة (50.8%)، فيما يتعلق بالأسباب تبين فى الأسباب الثقافية أن الرجل أعلى مرتبة من المرأة «ثقافة عملية» حيث بلغت نسبتها (73.6%)، فى حين بلغت أعلى نسبة للأسباب الشخصية فى جلب الأطفال إلى مكان العمل بنسبة (72.5%)، فيما يتعلق بالأسباب التنظيمية يتضح أن أعلى نسبة عند ارتفاع غياب المرأة عن العمل يعرضها بصورة أكبر للتمييز الوظيفي بنسبة (61.7%) ، اتضح من مؤشر الأجور أن أعلى نسبة في الفقرة موافق بنسبة (35.3%) حول عدم كفاية المرتب مقارنة بحجم العمل المبذول كما تبين من مؤشر المكافآت أن أعلى نسبة عند الحصول على المدح والثناء عند تنفيذ الأعمال بدرجة موافق بنسبة (35.6%)، ومن مؤشر الإجازات يتضح أن أعلى نسبة فى الحصول على إجازة عند المرضى أو الولادة بنسبة (56.1%) بدرجة موافق وتبين من مؤشر الترقية، أن أعلى نسبة فى عدم الحصول على الترقية في موعدها المحدد بنسبة (32.8%) موافق بشدة، ومن مؤشر المشاركة في اتخاذ القرار اتضح أن أعلى نسبة في عدم وجود صلاحيات في اتخاذ القرار داخل العمل بنسبة (33.9%) بدرجة موافق، ومن مؤشر التدريب يتضح أن أعلى نسبة في الحصول على دورات مثل زملاء العمل بنسبة (32.2%) بدرجة موافق ، كما اتضح من مؤشر تولي المناصب القيادية أن أعلى نسبة عند توقف المناصب الإدارية في العمل على الخبرة بالسنوات بنسبة (5%) بدرجة موافق.
ومن خلال تحليل العلاقة بين المتغيرات توصلت الدراسة إلى النتائج الآتية:
اتضح وجود علاقة دالة إحصائيًا بين مكان العمل والتمييز الوظيفي، حيث بلغت قيمة الكاي المحسوبة (8.90) وبلغت قيمة معامل ارتباط التوافق (0.16) من خلال هذا الأسلوب الإحصائي يتضح أن العاملات في قطاع التعليم والصحة أكثر عرضة للتمييز الوظيفي في محيط العمل، أيضا وجود علاقة دالة إحصائيًا بين الخبرة والتمييز الوظيفي، حيث بلغت قيمة الكاي المحسوبة (9.81) وبلغت قيمة معامل ارتباط التوافق (0.16) مما يدل على أن العلاقة متوسطة، كذلك يتضح أن العاملات ذوات الخبرة المتوسطة هن أكثر عرضة للتمييز الوظيفي في محيط العمل وبدرجة تمييز وظيفي مرتفع، كما تبين وجود علاقة دالة إحصائيًا بين الدرجة الوظيفية والتمييز الوظيفي، حيث بلغت قيمة الكاي التربيع المحسوبة (4.99) وبلغت قيمة معامل ارتباط التوافق (0.15) مما يدل على أن العلاقة متوسطة بين المتغيرين ويتضح أيضًا أن العاملات ذوات الدرجة الوظيفية المرتفعة هن أكثر عرضة للتمييز الوظيفي في العمل، أيضا وجود علاقة دالة إحصائيًا بين الدخل الشهري والتمييز الوظيفي، حيث بلغت قيمة الكاي تربيع المحسوبة (11.55) وبلغت قيمة معامل ارتباط التوافق (0.17) مما يدل على أن العلاقة متوسطة بين المتغيرين، ويتضح كذلك أن العاملات ذوات الدخل الشهري المرتفع أكثر عرضة للتمييز الوظيفي في محيط العمل، واتضح وجود علاقة دالة إحصائيًا بين مكان العمل والتمييز الوظيفي، حيث بلغت قيمة الكاي تربيع المحسوبة (10.7) وبلغت قيمة معامل ارتباط التوافق (0.17) من هذا الاختبار يتضح أن العاملات اللاتي يشغلن وظيفة (موظفة) أكثر عرضة للتمييز الوظيفي في محيط العمل. كما تبين عدم وجود علاقة إحصائية بين متغيرات (العمر والمستوى التعليمي والحالة الاجتماعية والتمييز الوظيفى) ضد المرأة العاملة في مجتمع الدراسة.
كذلك توصلت الدراسة لوجود فروق ذات دلالة إحصائية في الوزارات الثلاث وفقا لمتغير مكان العمل، حيث بينت النتائج أن الفروق في المتوسطات عند مؤشر الإجازات والمشاركة في صنع القرار الإداري، حيث كانت جميع الفروقات لصالح وزارة الصحة .
فيما يتعلق بنتائج (دليل دراسة الحالة)على الوزارات الثلاث تبين أن المرأة العاملة في محيط العمل تتعرض للعديد من المشكلات الاجتماعية والنفسية والتنظيمية التى تعوق عملها بصورة جيدة، كما تبين أن الطريقة المثلى لحل المشكلات التى تواجهها المرأة العاملة في محيط العمل هى تطبيق العدالة الوظيفية، تبين أيضا ارتباط التمييز الوظيفى ضد المرأة العاملة بالثقافة الذكورية الناتجة عن عوامل أسرية والسياسة التنظيمية، وتبين أن أفضل وسيلة للقضاء على التمييز الوظيفي هى إحساس المرأة بالمسئولية من خلال قيادة حرب طاحنة ضد التمييز الوظيفى في محيط العمل، إضافة إلى سن قوانين لتحقيق مبدأ العدالة التنظيمية واحترام العمل.