Search In this Thesis
   Search In this Thesis  
العنوان
طبيعة المتغيرات المحددة للأداء التنظيمي دراسة ميدانية مقارنة لتنظيمين تعليميين /
المؤلف
باصديق، سامية عوض عبدالله.
هيئة الاعداد
باحث / سامية عوض عبدالله باصديق
مشرف / علي محمود أبوليلة
مشرف / أماني عزت طولان
مناقش / صالح سليمان عبدالعظيم
الموضوع
الاداء التنظيمى
تاريخ النشر
2018.
عدد الصفحات
424ص. :
اللغة
العربية
الدرجة
الدكتوراه
التخصص
العلوم الاجتماعية (متفرقات)
تاريخ الإجازة
1/1/2018
مكان الإجازة
جامعة عين شمس - كلية الآداب - علم أجتماع
الفهرس
يوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام

from 424

from 424

المستخلص

تهدف الدراسة إلى ”التعرف على المتغيِّرات التنظيمية للتنظيم التي تشكِّل بيئة العمل ودورها في تحديد الأداء التنظيمي للوحدة الإدارية”، وترتبط هذه المشكلة بقضايا فرعية من أهمها دور المتغيِّرات المستقلة المتمثِّلة في (السياق الاجتماعي والثقافي وحجم التنظيم ومركزية التنظيم والمرونة والصراع داخل التنظيم) في تحديد أداء التنظيم، ودور المتغيِّرات الوسيطة المتمثلة في (تبلور مستويات السلطة والولاء التنظيمي) في تحديد أداء التنظيم، وأيضًا دور المتغيِّرات التابعة المتمثلة في (الفاعلية التنظيمية و النمو التنظيمي والأداء التنظيمي) في تحديد أداء التنظيم، بالإضافة إلى أهم التحديات التي تواجه سير المتغيِّرات التنظيمية وعلاقتها بالأداء التنظيمي وآليات مواجهتها، كذلك تحديد الآليات التي تساعد على نقل التجارب الناجحة لبعض التنظيمات لترشيد الأداء في الأخرى.
استندت الدراسة على المنهج المقارن، حيث جمعت الدراسة بين الطرق الكمية والكيفية. وقد كانت عينة الدراسة المختارة من موظفي جامعة السلطان قابوس وجامعة الإمارات العربية المتحدة ممثلِّين لجميع المستويات الإدارية ذات العلاقة بتحديد درجة الأداء التنظيمي شملت العينة (280) مفردة، روعيت فيها معايير محددة عند الاختيار من حيث الاختلاف في المستوى التعليمي والمستوى الوظيفي. أما بالنسبة لأدوات الدراسة، فقد شملت صحيفة الاستبيان ودليل عمل ميداني موجه للمقابلة.
وقد أسفرت الدراسة الميدانية عن العديد من النتائج عبر محاور الدراسة.
فيما يختص بالمحور الأول ” السياق الاجتماعي والثقافي في العمل الإداري” فقد أوضحت الدراسة تقاربًا واتفاقًا كبيرًا حول سياسات العمل لتعزيز الجانب الاجتماعي في التنظيم من خلال تحديد الآليات لتشكيل قيم العمل للموظفين، وأوضحت الدراسة صور التعاون بين الموظفين التي امتدت لتشمل جميع المستويات الوظيفية، علاوة على سيادة الجو التنافسي بين الموظفين، واختلفت معايير التكريم الخاصة بالموظفين في الجامعتين.
أما فيما يتعلق بالمحور الثاني ”حجم التنظيم في العمل الإداري” فهناك اتفاق بين الجامعتين في أن هناك نقصًا في عدد الموظفين لبعض الأقسام، بالإضافة إلى أن سياسة التوظيف ترتكز على التخصصات المناسبة والسمات الشخصية للمتقدمين للوظائف. وذكرت عينة جامعة السلطان قابوس أن التطوير في أدوات العمل يتم بشكل بطيء. وهو ذات الأمر الذي عكسته استجابات جامعة الإمارات العربية المتحدة بأن أدواتها متطورة باستمرار.
أما المحور الثالث ”المركزية في العمل الإداري” أفادت عينة جامعة الإمارات العربية المتحدة بأن الصلاحيات الموكلة للوظائف متسقة مع مهام الوظيفة، في حين أن عينة جامعة السلطان قابوس أفادت بأن الصلاحيات مناسبة إلى حدٍّ ما. واتفقت عينة الجامعتين حول أهم سلبيات المركزية المتمثلة في تمركزها حول فئة محددة، كما أفادت بأن طول الإجراءات يعتبر معضلة تؤدي إلى أن تكون المركزية معطلة للعمل، واقترحت العينة لتطوير أسلوب المركزية لا بد من توضيح المسؤوليات والواجبات للموظفين بالإضافة إلى التدريب المستمر لتمكين الموظفين.
أما فيما يختص بالمحور الرابع ”المرونة والصراع في العمل الإداري” أكدت عينة الجامعتين عند غياب المسؤول في العمل فإنه يتم البت في الأمور المستعجلة، بالإضافة إلى إمكانية التخويل في التوقيعات الإدارية. وأضافت عينة جامعة السلطان قابوس أنه يوجد مجال لتبسيط الإجراءات الإدارية. وأكدت عينة جامعة الإمارات العربية المتحدة أن هناك مرونة لتفهم الظروف الخاصة بالموظفين. اتفقت عينة الجامعتين على أن سبب الصراع يتمحور حول طبيعة بعض الموظفين المثيرة للمشاكل، وكذلك أفادت بأن صور الصراع متمثلة في عدم التعاون في العمل، وامتدت صور الصراع في جامعة السلطان قابوس لتؤدي إلى انخفاض كفاءة العمل، وبالنسبة لجامعة الإمارات العربية المتحدة فقد كانت أجواء العمل يسودها التوتر والإنفعال. وأشارت عينة الجامعتين إلى أن من أهم الأسباب التنظيمية التي تؤدي إلى الصراع سوء فهم الأنظمة والقوانين وتفسيرها.
أما فيما يتعلق بالمحور الخامس ”تبلور مستويات السلطة في العمل الإداري” فقد أشار أفراد عينة الجامعتين إلى أن السلطة أداة للضبط التنظيمي ولتنسيق الجهود. وأن الصلاحيات مناسبة لكل وظيفة وأشار رأي آخر أيضًا إلى أنها لا تغطي الاحتياجات الوظيفية، وأضافت العينة عدم تناسب السلطة مع المسؤولية في بعض الوظائف. وقد أكد أفراد العينة للجامعتين أن السلطة أداة تساعد على التنسيق والضبط في العمل بالإضافة إلى دورها في تحقيق أهداف التنظيم.
أما فيما يختص بالمحور السادس ”الولاء التنظيمي في العمل الإداري” تمثلت أبعاده في الجامعتين فى أنه واجب وطني في المقام الأول. وبالنسبة لعدم تغيير جهة العمل فكانت في جامعة السلطان قابوس بسبب الجو العائلي الذي يعيشه الموظفون مع بعض، وجاءت ملاءمة التخصص للوظيفة كسبب لدى موظفي جامعة الإمارات العربية المتحدة بعدم تغيير جهة العمل. بالنسبة للأعمال التنظيمية التي تقوم بها المنظمة لزيادة الولاء التنظيمي فكان في جامعة السلطان قابوس من خلال الحرص على الرضا الوظيفي، وبالنسبة لجامعة الإمارات العربية المتحدة من خلال الثقة المتبادلة بين الرئيس والمرؤوسين.
بالنسبة للمحور السابع ”الفاعلية التنظيمية في العمل الإداري” هناك اتفاق بين الجامعتين بشكل تام حول المهام الإدارية التي يجيدها الموظفون بشكل تام متمثلة في معرفتهم بالأهداف الخاصة بالوظيفة، وأفردت عينة جامعة السلطان قابوس –رأياً- يشير إلى أن هناك عوائق تنظيمية تكمن فى عدم فاعلية الأهداف، كما أن عينة جامعة الإمارات ذكرت أن عدم تطوير الأهداف التنفيذية بشكل مستمر يعد عائقًا لتحقيق فاعلية الأهداف. اتفقت عينة الجامعتين على أن النظام الآلي يعد أكثر النظم المستخدمة في العمل وأن تدريب الموظفين يتركز في حضور ورش تدريبية.
فيما يتعلق بالمحور الثامن ”النمو التنظيمي في العمل الإداري” أفادت عينة جامعة السلطان قابوس بأن النظم الإلكترونية في العمل بحاجة إلى تحديث، أما بالنسبة لعينة جامعة الإمارات العربية المتحدة فقد وصفتها بأنها متطورة باستمرار. وأفادت العينة مجتمعة أن الهيكل التنظيمي مستقر نسبيًّا. بالنسبة للمهام الموكلة للجامعتين، فقد كانت محددة ومتخصصة وواسعة النشاط بالنسبة لجامعة الإمارات العربية المتحدة، وواضحة ومستقرة وأداؤها ثابت بالنسبة لجامعة السلطان قابوس. اتفقت عينة الجامعتين على أن أداء الموظفين الحالي يتسم بالثبات.
أما فيما يخص المحور التاسع ”الأداء التنظيمي في العمل الإداري” اتفقت عينة الدراسة في الجامعتين على أن طريقة تنظيم العمل بها تداخل في بعض المهام بين الأقسام. وأشار الجانب العماني إلى أن التخطيط ساهم في ترشيد الموازنة، كما أشار الجانب الإماراتي إلى أن نتائج التخطيط تمثلت في أنه حافظ على تطور المؤسسة. بالنسبة لدور الرقابة والتوجيه فإنها فقد ساهمت في التأكيد على الأداء السليم بالنسبة للجانب الإماراتي، وبالنسبة للجانب العماني قلل من الوقوع في الأخطاء. واتفقت عينة الجامعتين على أن المرونة في العمل هي أهم مايميز الأداء التنظيمي في المنظمة.
أما المحور العاشر ”التحديات التي تواجه سير المتغيرات التنظيمية وآليات مواجهتها” فأشارت عينة السلطان قابوس إلى أن التحديات التي تعترض سير العمل النابعة من المؤسسة متمثلة في قلة التدريب الهادف، وبالنسبة لجامعة الإمارات كانت متمحورة في تعقد الإجراءات الروتينية. واقترحت عينة البحث آليات محددة لمواجهة هذه التحديات متمثلة في إعداد قيادات مستقبلية باستمرار. وأفردت العينة مجتمعة أن التحديات النابعة من الموظفين تتمثل في ضعف المبادرة للتطوير، علاوة على وجود تحديات للتنظيم نابعة من المجتمع الخارجي.
أما فيما يتعلق بالمحور الحادي عشر ”الآليات التي تساعد على نقل التجارب الناجحة لبعض التنظيمات لترشيد الأداء في الأخرى في العمل الإداري” أفادت عينة الدراسة بأن من إيجابيات نقل التجارب التعرف على طرائق عمل جديدة، على أن يتم ذلك من خلال الزيارات المتبادلة وإقامة الورش المشتركة. وأن أكثر من ثلاثة أرباع العينة يؤيدون فكرة الانتداب الوظيفي، وأنهم يفضلون الانتداب داخل مؤسسات الدولة أو مؤسسات الدول الأجنبية. وأفادوا بأن ضعف التنسيق بين المؤسسات يضيف صعوبة تؤدي إلى عدم الاستفادة من الخبرات الناجحة.
وقد أوضحت النتائج الإحصائية أن الدراسة أسهمت بإيجاد معادلات تنبؤية صالحة للقياس لأي مجتمع تنظيمي، من خلالها يمكن قياس الفاعلية التنظيمية والنمو التنظيمي والأداء التنظيمي في ضوء مدخلات المتغيرات المستقلة الدالة لكل متغير تابع على حدة.
وتكمن الفائدة العملية عند تطبيق المؤسسات والتنظيمات لهذه المعادلات قياس واستشراف سير الواقع التنظيمي، وتقديم بيانات تساعد متخذي القرار على التخطيط، لأن البيانات التنبؤية كفيلة لمواجهة التغيير وكذلك عدم التأكد الذي ينطوي عليه المستقبل، بالتالي الاستخدام السليم للأنشطة الهادفة والمنتظمة، عندها سوف توجه كل الجهود نحو النتائج المنشودة