Search In this Thesis
   Search In this Thesis  
العنوان
أثر القيادة التحويلية على الاستغراق الوظيفي :
المؤلف
أحمد، أحمد وصفي محي.
هيئة الاعداد
باحث / أحمد وصفي محي أحمد
مشرف / ممدوح عبد العزيز رفاعي
مشرف / عنايات إبراهيم محمد
مناقش / جيهان عبد المنعم رجب
تاريخ النشر
2017.
عدد الصفحات
181ص. :
اللغة
العربية
الدرجة
ماجستير
التخصص
الأعمال والإدارة والمحاسبة (المتنوعة)
تاريخ الإجازة
1/1/2017
مكان الإجازة
جامعة عين شمس - كلية التجارة - قسم إدارة الأعمال
الفهرس
يوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام

from 181

from 181

المستخلص

 مشكلة الدراسة:
تمثلت مشكلة الدراسة في أن معظم المؤسسات التعليمية تعاني من مشكلة في معرفة أثر القيادة التحويلية على درجة ومستوى الاستغراق الوظيفي، نتيجة للمتغيرات والتعقيدات في بيئة العمل الداخلية والخارجية والتي تعتبر هاجس المنظمات في عصرنا الحالي حيث تشير الدراسات الحديثة إلى أهمية مفهوم القيادة التحويلية باعتبارها مفهوماً جديثاً، ويمثل قوة فكرية ومعرفية تساعد في إدارة الاستغراق الوظيفي وتشغيل المنظمات من أجل المحافظة على بقائها.
ومن خلال العرض السابق تتمثل مشكلة الدراسة في عملية قياس أثر القيادة التحويلية على الاستغراق الوظيفي.
ويحاول الباحث من خلال هذه الدراسة الإجابة على التساؤلات التالية ومنها:-
1- إلى أي مدى تتوافر أبعاد نمط القيادة التحويلية في الجهاز الإداري للجامعات محل الدراسة؟
2- يختلف إدراك العاملين لأبعاد القيادة التحويلية باختلاف الجامعة )حكومية - خاصة(؟
3- هل تختلف أبعاد الاستغراق الوظيفي باختلاف الجامعة )حكومية - خاصة(؟
4- ما هي مستويات الاستغراق الوظيفي في الجهاز الإداري للجامعات محل الدراسة؟
5- هل توجد علاقة بين نمط القيادة التحويلية والاستغراق الوظيفي؟
6- ما هو اثر نمط القيادة التحويلية على مستوى الاستغراق الوظيفي؟
7- هل تختلف أبعاد القيادة التحويلية باختلاف النوع؟
8- هل تختلف أبعاد الاستغراق الوظيفي باختلاف النوع؟
 فروض الدراسة:
الفرض الرئيسي الأول:
” لا يختلف مستوى إدراك العاملين بالجهاز الإداري لأبعاد القيادة التحويلية اختلافاً جوهرياً باختلاف الجامعة (حكومية - خاصة).”
وينبثق من هذا الفرض الفروض الفرعية التالية:
الفرض الفرعي الأول: لا يختلف مستوى إدراك العاملين بالجهاز الإداري للتأثير الكارزمي اختلافاً جوهرياً باختلاف الجامعة (حكومية - خاصة) .
الفرض الفرعي الثاني: لا يختلف مستوى إدراك العاملين بالجهاز الإداري للدافعية الإلهامية اختلافاً جوهرياً باختلاف الجامعة (حكومية - خاصة) .
الفرض الفرعي الثالث: لا يختلف مستوى إدراك العاملين بالجهاز الإداري للاستثارة الفكرية اختلافاً جوهرياً باختلاف الجامعة (حكومية - خاصة).
الفرض الفرعي الرابع: لا يختلف مستوى إدراك العاملين بالجهاز الإداري للاعتبارات الفردية اختلافاً جوهرياً باختلاف الجامعة (حكومية - خاصة).
الفرض الرئيسي الثاني:
لا يختلف مستوى إدراك العاملين بالجهاز الإداري لأبعاد الاستغراق الوظيفي اختلافاً جوهرياً باختلاف الجامعة (حكومية - خاصة).
وينبثق من هذا الفرض الفروض الفرعية التالية:
الفرض الفرعي الأول: لا يختلف مستوى إدراك العاملين بالجهاز الإداري للمشاركة في اتخاذ القرار اختلافاً جوهرياً باختلاف الجامعة (حكومية - خاصة).
الفرض الفرعي الثاني: لا يختلف مستوى إدراك العاملين بالجهاز الإداري لتوسيع العمل اختلافاً جوهرياً باختلاف الجامعة (حكومية - خاصة).
الفرض الفرعي الثالث: لا يختلف مستوى إدراك العاملين بالجهاز الإداري للاستقلال في العمل اختلافاً جوهرياً باختلاف الجامعة (حكومية - خاصة).
الفرض الفرعي الرابع: لا يختلف مستوى إدراك العاملين بالجهاز الإداري للعلاقة بين الزملاء اختلافاً جوهرياً باختلاف الجامعة (حكومية - خاصة).
الفرض الفرعي الخامس: لا يختلف مستوى إدراك العاملين بالجهاز الإداري للرضا عن العمل اختلافاً جوهرياً باختلاف الجامعة (حكومية - خاصة).
الفرض الفرعي السادس: لا يختلف مستوى إدراك العاملين بالجهاز الإداري التغذية العكسية اختلافاً جوهرياً باختلاف الجامعة (حكومية - خاصة).
الفرض الرئيسي الثالث:
لا يوجد تأثير جوهري لأبعاد القيادة التحويلية على الاستغراق الوظيفي للعاملين بالجهاز الإداري في الجامعتين محل الدراسة.
الفرض الرئيسي الرابع:
لا يوجد للنوع تأثير جوهري على على طبيعة العلاقة بين القيادة التحويلية والاستغراق الوظيفي.
 نتائج الدراسة:
توصل الباحث إلى مجموعة من النتائج في ضوء اختبار الفروض التي تسند إليها الدراسة:
نتائج متعلقة بالقيادة التحويلية (المتغير المستقل):
اتضح من إجابات المبحوثين وجود فروق ذات دلالة معنوية بين جامعتي عين شمس، 6 أكتوبر من حيث أبعاد القيادة التحويلية (التأثير المثالي – التأثير الملهم – التحفيز الفكري – الاعتبارات الفردية) مما يؤكد معنوية الفروق عند مستوى معنوية 0.01، وكانت هذه الفروق والاختلاقات لصالح جامعة 6 أكتوبر.
 اتضح من إجابات المبحوثين وجود فروق ذات دلالة معنوية بين جامعتي عين شمس، 6 أكتوبر من حيث بعد التأثير المثالي، مما يؤكد معنوية الفروق عند مستوى معنوية 0.01، وكانت هذه الفروق والاختلاقات لصالح جامعة 6 أكتوبر.
 اتضح من إجابات المبحوثين وجود فروق ذات دلالة معنوية بين جامعتي عين شمس، 6 أكتوبر من حيث بعد التأثير الملهم، مما يؤكد معنوية الفروق عند مستوى معنوية 0.01، وكانت هذه الفروق والاختلاقات لصالح جامعة 6 أكتوبر.
 اتضح من إجابات المبحوثين وجود فروق ذات دلالة معنوية بين جامعتي عين شمس، 6 أكتوبر من حيث بعد التحفيز الفكري، مما يؤكد معنوية الفروق عند مستوى معنوية 0.01، وكانت هذه الفروق والاختلاقات لصالح جامعة 6 أكتوبر.
 اتضح من إجابات المبحوثين وجود فروق ذات دلالة معنوية بين جامعتي عين شمس، 6 أكتوبر من حيث بعد الاعتبارات الفردية، مما يؤكد معنوية الفروق عند مستوى معنوية 0.01، وكانت هذه الفروق والاختلاقات لصالح جامعة 6 أكتوبر.
4/13/2 نتائج متعلقة بالاستغراق الوظيفي (المتغير التابع):
اتضح من إجابات المبحوثين أن هناك فروق ذات دلالة معنوية بين جامعتي عين شمس، 6 أكتوبر من حيث أبعاد الاستغراق الوظيفي (المشاركة في اتخاذ القرار – الإثراء الوظيفي – الاستقلال في العمل – العلاقة مع الزملاء – الرضا الوظيفي – التغذية العكسية)، مما يؤكد معنوية الفروق عند مستوى معنوية 0.05، وكانت هذه الفروق والاختلاقات لصالح جامعة 6 أكتوبر.
 اتضح من إجابات المبحوثين أن هناك فروق ذات دلالة معنوية بين جامعتي عين شمس، 6 أكتوبر من حيث بعد المشاركة في اتخاذ القرار ، مما يؤكد معنوية الفروق عند مستوى معنوية 0.05، وكانت هذه الفروق والاختلاقات لصالح جامعة 6 أكتوبر.
 اتضح من إجابات المبحوثين أن هناك فروق ذات دلالة معنوية بين جامعتي عين شمس، 6 أكتوبر من حيث بعد توسيع العمل، مما يؤكد معنوية الفروق عند مستوى معنوية 0.05، وكانت هذه الفروق والاختلاقات لصالح جامعة 6 أكتوبر.
 اتضح من إجابات المبحوثين أنه لا توجد فروق ذات دلالة معنوية بين جامعتي عين شمس، 6 أكتوبر من حيث بعد الاستقلال في العمل، مما يدل على عدم معنوية الفروق.
 اتضح من إجابات المبحوثين أن هناك فروق ذات دلالة معنوية بين جامعتي عين شمس، 6 أكتوبر من حيث العلاقة مع الزملاء، مما يؤكد معنوية الفروق عند مستوى معنوية 0.05، وكانت هذه الفروق والاختلاقات لصالح جامعة 6 أكتوبر.
 اتضح من إجابات المبحوثين أنه لا توجد فروق ذات دلالة معنوية بين جامعتي عين شمس، 6 أكتوبر من حيث الرضا عن العمل، مما يؤكد عدم معنوية تلك الفروق.
 اتضح من إجابات المبحوثين أنه لا توجد فروق ذات دلالة معنوية بين جامعتي عين شمس، 6 أكتوبر من حيث بعد التغذية العكسية.
نتائج مرتبطة بالعلاقة بين القيادة التحويلية والاستغراق الوظيفي :
أظهرت نتائج الإنحدار وجود علاقة طردية ذات دلالة معنوية بين أبعاد القيادة التحويلية والاستغراق الوظيفي”، مما يعني معنوية العلاقة عند مستوى معنوية 0.01، أي أن أبعاد القيادة التحويلية تؤثر طردياً على الاستغراق الوظيفي، أي أنه كلما زادت أبعاد القيادة التحويلية زاد الاستغراق الوظيفي.
 أظهرت نتائج الإنحدار وجود علاقة طردية ذات دلالة معنوية بين التأثير المثالي والاستغراق الوظيفي، مما يعني معنوية العلاقة عند مستوى معنوية 0.01، أي أن التأثير المثالي يؤثر طردياً على الاستغراق الوظيفي، أي أنه كلما زاد التأثير المثالي زاد الاستغراق الوظيفي.
 أظهرت نتائج الإنحدار وجود علاقة طردية ذات دلالة معنوية بين التحفيز الملهم، الاستغراق الوظيفي، مما يعني معنوية العلاقة عند مستوى معنوية 0.01، أي أن التحفيز الملهم يؤثر طردياً على الاستغراق الوظيفي، أي أنه كلما زاد التحفيز الملهم زاد الاستغراق الوظيفي.
 أظهرت نتائج الإنحدار وجود علاقة طردية ذات دلالة معنوية بين التحفيز الفكري والاستغراق الوظيفي، مما يعني معنوية العلاقة عند مستوى معنوية 0.01، أي أن التحفيز الفكري يؤثر طردياً على الاستغراق الوظيفي، أي أنه كلما زاد التحفيز الفكري زاد الاستغراق الوظيفي.
 أظهرت نتائج الإنحدار وجود علاقة طردية ذات دلالة معنوية بين الاعتبارات الفردية والاستغراق الوظيفي، مما يعني معنوية العلاقة عند مستوى معنوية 0.05، أي أن الاعتبارات الفردية تؤثر طردياً على الاستغراق الوظيفي، أي أنه كلما زادت الاعتبارات الفردية زاد الاستغراق الوظيفي.
 توصيات الدراسة:
يقدم الباحث مجموعة من التوصيات يقدم جزءً منها لجامعتي عين شمس و6 أكتوبر، والجزء الآخر لزملائه من الباحثين عند إجرائهم بحوث مستقبلية، وذلك كما يلي:
توصيات للجامعتين محل الدراسة:
 تشجيع المديرين العاملين في الجامعة على ممارسة نمط القيادة التحويلية بما يتضمنه ذلك النمط من خصائص وسلوكيات وممارسات لأنها تؤثر تأثيراً إيجابياً في الاستغراق والرضا الوظيفي.
 تعميق المشاركة بين الموظفين التنفيذيين والإدارة العليا في صنع القرار.
 التدريب على أداء أنشطة متنوعة من العمل.
 إتاحة الفرصة للموظفين للتمتع بحرية التعبير عن آرائهم
 تشجيع المساعدة بين الزملاء للوصول إلى الأداء المطلوب للعمل.
 ضرورة العناية برفاهية العاملين وتحسين
 اتباع الطرق الحديثة في تقييم الأداء وبما يتناسب مع أداء الوظائف
 توفير تغذية عكسية عن مستويات أداء القادة
توصيات ببحوث مستقبلية:
 دراسة أثر القيادة التحويلية في العلاقة بين تمكين العاملين والاستغراق الوظيفي في منظمات أخرى مثل شركات الإتصالات وشركات البترول؛ حيث يتوافر عامل الاستغراق بشكل كبير.
 إعادة تطبيق الدراسة الحالية على جامعة 6 أكتوبر وجامعة عين شمس بعد مرور خمس سنوات كفترة مناسبة لتغيير الإستراتيجيات والنظر في مدى التعامل مع متغيرات الدراسة، ثم إجراء مقارنة بنتائج الدراسة الحالية.
 دراسة أثر القيادة التحويلية على زيادة معدلات القدرة التنافسية.
 دراسة علاقة القيادة التحويلية بجودة الحياة الوظيفية وأثر ذلك على الاستغراق الوظيفي.