الفهرس 
الإطار العام للدراسةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 328 |  |  |
| | | from | 328 | | |
المستخلص
المشكلة البحثية:-
تظهر مشكلة الدراسة من خلال مجموعة التساؤلات التالية:-
1- إلى أي مدى تنتشر سلوكيات العمل المضادة للإنتاجية داخل قطاع الصناعات الدوائية؟
2- هل يوجد اختلافات معنوية بين شركات صناعة الدواء من حيث سلوكيات العمل المضادة للأنتاجية؟
3- أي نمط من أنماط القيادة الإدارية (التحويلي – التبادلي- الأخلاقي) يجب إتباعه للتأثيرعلى سلوكيات العمل المضادة للإنتاجية؟
4- هل تطبيق معايير العمل الدولية يخلق مناخ صحى للعمل يُساعد على مواجهة ظهور سلوكيات العمل المضادة للإنتاجية؟
فروض الدراسة:-
الفرض الأول:- لا توجد اختلافات جوهرية لمدى إدراك العاملون بشركات صناعة الدواء المصرية لتطبيق معايير العمل الدولية فيما يتعلق (بالنوع، والخبرة ،و مستوى التعليم، والشركة موضع الدراسة).
الفرض الثاني:- لا توجد اختلافات جوهرية لممارسة العاملون لسلوكيات العمل المضادة للإنتاجية فى شركات صناعة الدواء المصرية فيما يتعلق (بالنوع، والخبرة ،و مستوى التعليم، والشركة موضع الدراسة).
الفرض الثالث:- لا يوجد تأثير ذو دلالة معنوية لأنماط القيادة الإدارية (التحويلي – التبادلي – الأخلاقي) في مواجهة سلوكيات العمل المضادة للإنتاجية بشركات صناعة الدواء المصرية.
الفرض الرابع:- ” لا يوجد تأثير ذو دلالة معنوية لمدى إدراك العاملون لتطبيق معايير العمل الدولية(الحرية النقابية – السلامة والصحة المهنية - (الحرية النقابية- السلامة والصحة المهنية – الأجور – المساواة وعدم التمييز – ساعات العمل) في مواجهة سلوكيات العمل المضادة للانتاجية بشركات صناعة الدواء المصرية
مجتمع وعينة الدراسة:-
يتكون مجتمع الدراسة من جميع العاملين في شركات الصناعات الدوائية التابعة للشركة القابضة للصناعات الدوائية فى نطاق القاهرة الكبرىالبالغ عددها 6 شركات، و قام الباحث بتحديد عينة الدراسة من 384 مفردة بناء على الجداول الإحصائية، وذلك للمجتمع الذى يزيد عن 5000 مفردة في ضوء معامل ثقة (95%)، ومستوى معنوية (5%).
نتائج الدراسة:-
الفرض الرئيسى الأول:- تم قبول الفرض الرئيسى الأول جزئيا والقائل بأنه ”لا توجد اختلافات جوهرية لمدى إدراك العاملين بشركات صناعة الدواء المصرية لتطبيق معايير العمل الدولية فيما يتعلق (بالنوع، والخبرة ،و مستوى التعليم، والشركة
الفرض الرئيسى الثانى:- تم رفض الفرض الرئيسى الثاني جزئيا والقائل بأنه ” لا توجد اختلافات جوهرية لممارسة العاملين لسلوكيات العمل المضادة للإنتاجية فى شركات صناعة الدواء المصرية فيما يتعلق (بالنوع، والخبرة ،و مستوى التعليم، والشركة).
الفرض الرئيسى الثالث:- تم رفض الفرض الرئيسى الثالث جزئيا والقائل بأنه ” لا تؤثر أدوار القيادة الإدارية بشركات الأدوية محل الدراسة ( التحويلي – التبادلي – الأخلاقي) جوهريا فى سلوكيات العمل المضادة للانتاجية.حيث توصلت الدراسة إلى أنه:-
1- توجد علاقة عكسية ذات تأثير معنوي بين كلا من الدور الأخلاقي والدور التحويلي وبعد سلوك انحراف الانتاج فى مكان العمل وذلك بمستوى معنوية أقل من 0.01، بينما لا توجد علاقة ذات تأثير معنوي بين الدور التبادلى وبعد سلوك انحراف الانتاج فى مكان العمل.
2- توجد علاقة عكسية ذات تأثير معنوي بين الدور الأخلاقي وبعد السرقة فى مكان العمل وذلك بمستوى معنوية أقل من 0.01، بينما توجد علاقة عكسية ذات تأثير معنوي بين كلا من الدور التحويلي والدور التبادلى وبُعد السرقة فى مكان العمل وذلك بمستوى معنوية يساوى أو أقل من 0.05.
3- توجد علاقة عكسية ذات تأثير معنوي بين كلا من الدورالأخلاقي والدورالتبادلي وبعد التخريب فى مكان العمل وذلك بمستوى معنوية أقل من 0.01 ، بينما لا توجد علاقة ذات تأثير معنوي بين الدور التحويلي وبعد سلوك التخريب فى مكان العمل
4- توجد علاقة عكسية ذات تأثير معنوي بين كلا من الدورالأخلاقي والدورالتبادلي وبعد الإساءة والاعتداء على الاخرين فى مكان العمل وذلك بمستوى معنوية أقل من 0.01، بينما لا توجد علاقة ذات تأثير معنوي بين الدور التحويلي وبعد سلوك الإساءة والاعتداء على الاخرين فى مكان العمل
5- توجد علاقة عكسية ذات تأثير معنوي بين كلا من الدورالأخلاقي والدورالتبادلي وبعد السلوك الانسحابي فى العمل وذلك بمستوى معنوية أقل من 0.01، بينما لا توجد علاقة ذات تأثير معنوي بين الدور التحويلي وبعد السلوك الانسحابي فى العمل
الفرض الرئيسى الرابع:- تم رفض الفرض الرئيسى الرابع جزئيا والقائل بأنه ” لا يوجد تأثير ذو دلالة معنوية لمدى إدراك العاملين لتطبيق معايير العمل الدولية المتعلقة بكلا من (الحرية النقابية- السلامة والصحة المهنية – الأجور – المساواة وعدم التمييز – ساعات العمل) في مواجهة سلوكيات العمل المضادة للانتاجية بشركات صناعة الدواء المصرية”.حيث توصلت الدراسة إلى أنه:-
1- توجد علاقة عكسية ذات تأثير معنوي بين كلا من الأجور والمساواة وعدم التمييز وبعد انحراف الانتاج فى العمل وذلك بمستوى معنوية أقل من 0.01، كما توجد علاقة عكسية ذات تأثير معنوي بين الحرية النقابية وبعد انحراف الانتاج فى العمل وذلك بمستوى معنوية أقل من 0.05، بينما لم تتوصل الدراسة إلى وجود علاقة ذات تأثير معنوي بين ساعات العمل والسلامة والصحة المهنية وبعد سلوك انحراف الانتاج.
2- توجد علاقة عكسية ذات تأثير معنوي بين كلا من الأجور والحرية النقابية وساعات العمل وبعد السرقة وذلك بمستوى معنوية أقل من 0.01، كما توجد علاقة عكسية ذات تأثير معنوي بين االمساواة وعدم التمييز وبعد السرقة وذلك بمستوى معنوية أقل من 0.05، بينما لم تتوصل الدراسة إلى وجود علاقة ذات تأثير معنوي بين السلامة والصحة المهنية وبعد سلوك السرقة.
3- توجد علاقة عكسية ذات تأثير معنوي بين كلا من الأجور والمساواة وعدم التمييز وبعد التخريب وذلك بمستوى معنوية أقل من 0.01، بينما لم تتوصل الدراسة إلى وجود علاقة ذات تأثير معنوي بين الحرية النقابية والسلامة والصحة المهنية وساعات العمل وبعد سلوك التخريب.
4- توجد علاقة عكسية ذات تأثير معنوي بين الأجور وبعد الإساءة والإعتداء على الاخرين وذلك بمستوى معنوية أقل من 0.01، كما توجد علاقة عكسية ذات تأثير معنوي بين المساواة وعدم التمييز والحرية النقابية وبُعد الإساءة والإعتداء على الاخرين وذلك بمستوى معنوية أقل من 0.05، بينما لم تتوصل الدراسة إلى وجود علاقة ذات تأثير معنوي بين السلامة والصحة المهنية وساعات العمل وبُعد سلوك الإساءة والإعتداء على الاخرين
5- توجد علاقة عكسية ذات تأثير معنوي بين الأجور و الحرية النقابية وساعات العمل وبعد السلوك الانسحابى فى العمل وذلك بمستوى معنوية أقل من 0.01، بينما لم تتوصل الدراسة إلى وجود علاقة ذات تأثير معنوي بين السلامة والصحة المهنية والمساواة وعدم التمييز وبُعد السلوك الانسحابى فى العمل.
توصيات الدراسة:-
نتيجة لما توصلت إليه الدراسة الميدانية في شركات صناعة الدواء المصرية محل الدراسة، قام الباحث بصياغة مجموعة من التوصيات التي يأمل أن تساعد القيادات الإدارية في مواجهة سلوكيات العمل المضادة للإنتاجية، وخلق مناخ عمل صحي سليم للعاملين بها:-
1- نظراً لما أظهرته الدراسة من أهمية للدور الأخلاقي للقيادة الإدارية في التأثير على سلوكيات العمل المضادة للإنتاجية ، يوصي الباحث بما يلي:-
ترسيخ مفهوم التخطيط الاستراتيجي للشركات من خلال تدعيم بناء رؤية ورسالة وأهداف محفزة للقيم والجوانب الأخلاقية تشجع العاملين على الالتزام بالسلوكيات الإيجابية.
تدعيم الثقافة التنظيمية الأخلاقية من خلال تكريم النماذج المثالية في السلوكيات الإيجابية داخل الشركة سواء من القادة أو العاملين.
أن تتضمن عملية اختيار وتعيين العاملين والقادة اختبارات خاصة تقيس النواحي الأخلاقية، وميول الفرد نحو ممارسة السلوكيات المضادة للإنتاجية ( العنف – الأمانة - ....)
عقد دورات تدريبية للقادة لأهمية الدور الأخلاقي للقائد وتأثيره على سلوكيات وتصرفات مرؤوسيه.
أن يتضمن تقييم أداء القيادات الإدارية والعاملين عنصر الإلتزام بالقيم والأعراف التنظيمية.
أن توضع لائحة جزاءات معلنة وحازمة للتصدى للسلوكيات المضادة للإنتاجية (تعطيل الانتاج – تخريب – الاعتداء – الانسحاب)
نظام فعال للشكاوى يساهم في التحقيق العادل فى شكاوى العاملين الواردة ضد زملائهم أو رؤسائهم.
عقد اجتماعات دورية مع العاملين للتعرف على مشاكلهم واحتياجاتهم ومناقشة القضايا الأخلاقية معهم.
2- أظهرت النتائج دوراً هاماً للدور التبادلي في التأثير على أربعة أبعاد من سلوكيات العمل المضادة للإنتاجية ( السرقة – التخريب – الاعتداء – الانسحاب)، لذلك يوصي الباحث بما يلي:-
أن تقوم إدارة الموارد البشرية بالشركة بتصميم نظام عادل للأجور والحوافز والمكافات، بحيث يحدد بدقة العوائد التى تناسب الوظائف والأعمال المختلفة في ضوء الوصف الوظيفي.
استخدام اساليب المبادلة المعنوية بجانب الاساليب المادية (المدح والشكر- الابتسامة – الاحترام -....)
3- تبين من النتائج الميدانية دور معايير العمل الدولية في التأثير على الأبعاد المختلفة لسلوكيات العمل المضادة للإنتاجية.، لذلك يوصى الباحث بما يلي:-
أن يتم تشكيل لجنة بالشركة تختص بدراسة هيكل الأجور بصفة دورية، للتأكد من أن الأجور تتماشى مع زيادة الأسعار في المجتمع و أنه خالي من أى نوع من أنواع التمييز.
التزام الشركة بالحد الأدني للأجور الذى يوفر الحد الأدنى من المتطلبات الأساسية، ومراجعته بصفة دورية.
أن تقوم إدارة الشركة بعقد اجتماعات دورية مع أعضاء اللجنة النقابية بها، للتعرف على أهم مشاكل واحتياجات العاملين.
تقوم إدارة الموارد البشرية بوضع نظام عادل ومعلن لتعويض العاملين عن ساعات العمل الإضافية والأجازات.
عقد دورات تعريفية لمديرى وموظفي الموارد البشرية عن معايير العمل الدولية وقوانين العمل .