الفهرس 
الإطار العام للدراسةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
المستخلص
أولأ :- مشكلة الدراسة
تتلخص مشكلة الدراسة في الاسئلة التالية :
(1) ما مدى فاعلية نظام تقييم أداء العاملين الحالي في تحقيق أهداف المنظمة؟
(2) ما هي معايير تقييم أداء العاملين باستخدام بطاقة الأداء المتوازن ؟
(3) ما النتائج أو الآثار المتوقعة من تطبيق نظام بطاقة الأداء المتوازن على تقييم أداء العاملين ؟
ثانيًا: أهداف الدراسة-
تتلخص أهداف الدراسة في النقاط التالية :
(1) التعرف على معوقات نظام تقييم أداء العاملين الحالي في تقييم أداء العاملين.
(2) التعرف على مقومات تطبيق استخدام نظام بطاقة الأداء المتوازن في تقييم أداء العاملين.
(3) الوصول إلى نظام مقترح يحسن ويطور عملية تقييم أداء العاملين بما يساعد على تحقيق التميز في الأداء .
ثالثا: فروض الدراسة :-
تتمثل فروض الدراسة فيما يلي :
الفرض الأول : لا توجد اختلافات جوهرية بين فئات العاملين من حيث إدراكهم لمعوقات نظام تقييم الأداء الحالي في تقييم أداء العاملين .
الفرض الثاني : لا توجد أختلافات جوهرية بين العاملين من حيث إدراكهم لمدى الرضا عن نظام تقييم الأداء الحالي .
الفرض الثالث : لا توجد اختلافات جوهرية بين فئات العاملين من حيث توافر مقومات تطبيق نظام بطاقة الأداء المتوازن في تقييم أداء العاملين .
(1) الرؤية - الرسالة - الأهداف
(2) تعدد مصادر التقييم
(3) مدى توافر نظام للاتصال والمعلومات والتغذية العكسية
(4) العدالة – الشفافية – دعم الإدارة
الفرض الرابع : لاتوجد اختلافات جوهرية بين فئات العاملين من حيث التوجه لاستخدام المحاور الأربعة لبطاقة الأداء المتوازن في تقييم الأداء .
رابعًا: مجتمع وعينة الدراسة:-
( أ) مجتمع الدراسة :-
يتمثل مجتمع البحث في العـــاملين بالإدارات البيعية بمختلف المســـــتويات الإدارية ” أخصائي ممتاز – أخصائي أول – أخصائي ” بالجمعية التعاونية للبترول.
(ب) عينة الدراسة-
تم تطبيق الدراسة على عينة من العاملين بالجمعية التعاونية للبترول والتي تم اختيارها وفقًا لعدد العاملين الذي يصل إلى ألف عامل (1000) من أعضاء الإدارات البيعية ” أخصائي ممتاز – أخصائي أول – أخصائي ” وبلغ حجم العينة المستهدفة (400) مفردة تم تحديدها وفقًا لجدول حجم العينات العشوائية وذلك باستخدام أسلوب التوزيع المتناسب بالطريقة الطبقية العشوائية ، نظرًا لعدم تجانس مفردات المجتمع من حيث المستوى الوظيفي والعدد ، وقد بلغ حجم العينة من شاغلي وظيفة أخصائي ممتاز (75) مفردة ، مقابل (127) مفردة لشاغلي وظيفة أخصائي أول ، (198) مفردة لشاغلي وظيفة أخصائي ، وقد تم الاعتماد في تحليل النتائج على جميع استجابات مفردات العينة للمستويات الإدارية الثلاثة ، أي بنسبة 100% .
خامسًا: أسلوب الدراسة:-
تتضمن أسلوب الدراسة كلا من ” الدراسة الاستطلاعية – الدراسة النظرية – الدراسة الميدانية وهي كما يلي :-
- الدراسة الاستطلاعية :-
قام الباحث بعمل دراسة استطلاعية لموضوع البحث استهدف منها :-
• تكوين الفروض العلمية للدراسة .
• تحديد المتغيرات الأساسية للدراسة .
• تحديد الأساليب المناسبة لجمع البيانات .
• توفير البيانات اللازمة لاعداد قائمة الاستقصاء .
• تصميم البحث في صورته النهائية .
-الدراسة النظرية :
في هذا الجانب قام الباحث بدراسة مَسحية مكثفة للابحاث والدراسات السابقة والمراجع والدوريات العلمية المتخصصة ، والندوات ، والمؤتمرات المتعلقة بمجال البحث هذا بالإضافة إلى التقارير والبيانات المنشورة ذات الصلة بموضوع البحث علاوة على الاستفادة بشبكة المعلومات الدولية للاطلاع على أحدث الدراسات الأجنبية في هذا الشأن واستخدامها في بناء الإطار المعرفي المطلوب لهذا البحث .
- الدراسة الميدانية :-
في هذا الجانب قام الباحث بعمل مجموعة من المقابلات الشخصية مع المسئولين بالشركة محل البحث للتعرف على مدى توافر البيانات المطلوبة والوقوف بشكل مبدئي على طبيعة نظام الموارد البشرية بشكل عام ومعايير تقييم الأداء بشكل خاص ، ومدى تأثيره على تحقيق رسالة الشركة وتحسين الأداء التنافسي ، و بما يمكن من تكوين صورة واضحة حول مشكلة الدراسة .
سادسًا :- نتائج الدراسة
نتائج اختبار الفرضيات :-
1- تم قبول الفرضية الأولى والتي تنص على أنه لا توجد اختلافات جوهرية بين فئات العاملين من حيث إدراكهم لمعوقات نظام تقييم الأداء الحالي في تقييم أداء العاملين ، حيث اتضح انه توجد فروق دالة إحصائيا بين متوسطات استجابات العاملين فيما يتعلق بتقييم أداء العاملين الحاليين في الجمعية التعاونية للبترول.
2- تم قبول الفرضية الثانية والتي تنص على أنه لا توجد اختلافات جوهرية بين فئات العاملين من حيث إدراكهم لمدى الرضا عن نظام تقييم الأداء الحالي
3- تم قبول الفرضية الثالثة والفرضيات الفرعية لها والتي تنص على أنه : لا توجد اختلافات جوهرية بين فئات العاملين من حيث توافر مقومات تطبيق نظام بطاقة الأداء المتوازن في تقييم أداء العاملين .
(1) الرؤية - الرسالة - الأهداف
(2) تعدد مصادر التقييم
(3) مدى توافر نظام للاتصال والمعلومات والتغذية العكسية
(4) العدالة – الشفافية – دعم الإدارة
4- تم قبول الفرضية الرابعة والتي تنص على أنه لاتوجد اختلافات جوهرية بين فئات العاملين من حيث التوجه لاستخدام المحاور الأربعة لبطاقة الأداء المتوازن في تقييم الأداء .
سابعًا:- التوصيات :-
بناءًا على ماسبق من النتائج التي توصلت إليها الدراسة فإن الباحث يوصي بما يلي :-
أولأ :- توصيات تتعلق بتطبيق نظام الأداء المتوازن على مستوى المنظمة ككل
1- وضع الرؤية والرسالة والأهداف بالنسبة لكافة العاملين .
2- تحديد الأهداف الإستراتيجية والخطط والبرامج الزمنية لتحقيق هذه الأهداف .
3- قياس الأداء الإستراتيجي في ضوء المحاور الأربعة لبطاقة الأداء المتوزان .
4- أن تشمل إستمارة تقييم الأداء المحاور الأربعة في تقييم أداء العاملين .
5- أن يتم تحديد الجدارات الأساسية المطلوبة في وظائف البيع والتسويق وارتباطها بالأهداف الإستراتيجية وبالمحاور الأربعة لبطاقة الأداء المتوازن .
ثانيًا : توصيات متعلقة بتقييم أداء العاملين على مستوى المنظمة
1- الحرص على وضع إستراتيجية واضحة لنظام تقييم أداء العاملين تبني على إرتباط أهداف العاملين بأهداف الإدارات التابعين لها بما يحقق رؤية ورسالة وأهداف المنظمة .
2- السعي الحثيث إلى تطوير قدرات الأفراد المتميزين والموهوبين بإعتبارهم موارد ثمينة يجب تنميتها والحرص على بقائها وذلك من خلال تعزيز وتشجيع مساهمات الفرد في الابتكار داخل المنظمة بهدف تحسين كفاءة التشغيل ورفع ربحية المنظمة .
3- نشر الوعي بأهمية التكامل بين رضا العاملين وتفهم احتياجات ورضا العملاء من أجل الوصول إلى زيادة القدرة التنافسية .
4- ضرورة تبني ودعم الإدارة العليا لنظم تطوير تقييم أداء العاملين لأنها حجر الزاوية في انطلاق منظومة تطوير الأداء على مستوى المنظمة ككل .
5- ضرورة الاخذ في الاعتبار قياس وتقييم فعالية وكفاءة نظام التدريب والحوافز على اسس ومعايير موضوعية حيث إنها تزيد من مؤشرات رضا العاملين .
6- العمل على رفع كفاءة عمليات التشغيل وقياسه بمدى تخفيض التكاليف ورفع الانتاجية وليس بالجانب المالي فقط .
7- لابد من إيجاد علاقة طردية موجبة بين عناصر تقييم أداء العاملين وتقييم أداء الإدارة التي يعمل بها الفرد من جهة وتقييم أداء المنظمة من جهة اخري .
ثالثًا :- توصيات متعلقة بتقييم أداء العاملين على مستوى الفرد
1- وضع رؤية واضحة لعناصر نموذج تقييم أداء العاملين يوضح مدى مساهمة الفرد في تحسين العمليات الداخلية وتحقيق رضا العملاء .
2- تدعيم مشاركة الفرد في تقييمه لذاته ومشاركة العملاء والزملاء في التقييم .
3- أن يوضح نموذج تقييم أداء العاملين علاقة أداء الفرد بكل من ( إنتاجية المنظمة – ربحية المنظمة – رضا العملاء – تكامل أداء الفرد بإداء زملاءه ) مما يوفر له فرص لتحسين الأداء وتعزيز نقاط القوة ومحاولة تحسين والقضاء على نقاط الضعف .
4- وجود نمط قيادة فاعل يعمل على مساعدة العاملين على معرفة مجالات التحسن المستمر ويقدم النصح والارشاد ،وتنمية الابداع والأفكار لدي العاملين.
5- المحافظة على وجود نظام للاتصالات والمعلومات فاعل يكفل للعاملين إبداء أرائهم ومقترحاتهم من خلال الاجتماعات الدورية بين الرئيس والمروؤس لمناقشة تقارير التقييم قبل اعتمادها فهذا من شأنه أن يعزز الثقة المتبادلة بينهم ، مما يسهل من تدفق الأفكار ووضع رؤية مشتركة يتم الاتفاق عليها بشأن تطوير الأداء بما يحقق الأهداف الشخصية والإدارية معًا .