الفهرس 
الإطار العام للدراسةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
المستخلص
ملخص الدراسة
أثر استراتيجية التوظيف علي فعالية إدارة الموارد البشرية
(دراسة ميدانية على قطاع البنوك في ليبيا)
المقدمة:
تتضح الأهمية الكبيرة لمفهوم استراتيجيات إدارة الموارد البشرية في الأدبيات والإطروحات النظرية، وكذلك في الممارسات المختلفة وتعتبر نتيجة لأسباب كثيرة من أهمها الأثر المتزايد للممارسات وسياسات إدارة الموارد البشرية على المنظمة.
ويتضمن مفهوم إدارة الموارد البشرية استراتيجية تصميم وتنفيذ مجموعة من الممارسات والسياسات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية المتجانسة داخليا بالطريقة التى يتحقق من خلالها رأس مال بشرى يساهم فى تحقيق أهداف المنظمة الاستراتيجية، فعندما يتم تصميم وتنفيذ برامج وسياسات إدارة الموارد البشرية مع الأخذ في الاعتبار حاجات المنظمة فتكون هناك قدرة أعلى على تحقيق أهدافها.
وقد طبقت نظرية رأس المال البشرى فى مجال استراتيجيات إدارة الموارد البشرية، وهذه النظرية التى تقوم على فرضية أساسية وهي اعتبار الفرد أصلاً من أصول المنظمة يمكن تحديد قيمته وإدارته، ومن ثم يمكن اعتباراه كمصدر لتحقيق ميزة تنافسية مستدامة لها. فبينما تحدثت العديد من الأدبيات عن قدرة الموارد البشرية فى تحقيق ميزة مستدامة للمنظمة، تحدث آخرون عن قدرة مماراسة وسياسات إدارة الموارد البشرية فى تحقيق ميزة تنافسية مستدامة، وبالتالى تقوم استراتيجيات إدارة الموارد البشرية – على أساس وجود اختلاف بين الأفراد فيما يتعلق بمقدار الاستثمار فى مواردها البشرية، ومن ثم اختلاف مهاراتهم وخبراتهم وقدراتهم، كما يتطلب وجود تمايز فى قيمة الأفراد مع ضرورة وضع المنظمة لبعض السياسات والاستراتيجيات للتعامل مع الاختلافات الفردية.
إن مفهوم استراتيجيات إدارة الموارد البشرية يمدنا بمكون هام من مكونات الفلسفة الجديدة للإدارة، ولكن بالرغم من أهمية هذا المفهوم إلا أنه غير كاف وحده لكى يحقق التغيير الجوهرى فى السلوك الإدارى، فهذا المفهوم بدوره يجب أن يعمل فى إطار أكبر يشمل الاستراتيجية على مستوى المنظمة ككل، والذى يسهل التخطيط لممارسات إدارة الموارد البشرية بدرجة أكثر هيكلة وشمولية.
مشكلة البحث:
تتمثل مشكلة الدراسة في التعرف على واقع استراتيجيات أنشطة ووظائف إدارة الموارد البشرية فى قطاع البنوك الليبية ودرجة تطبيقه ومدى فاعليته فى تحقيق الأهداف العامة لهذه المنظمات، من خلال ربط ممارسات وظائف إدارة الموارد البشرية المطبقة فى المنظمات البنكية الليبية مع الرؤية الاستراتيجية لها، خاصة وأن تبني مفهوم استراتيجيات إدارة الموارد البشرية يؤثر فى تحديد الرؤية المستقبلية لعمل إدارة الموارد البشرية فى تلك المنظمات، وبالتالى يؤثر في تحقيق الفاعلية المرجوة منها.
كما تسعى هذه الدراسة إلى معرفة أثر بعض المتغيرات التنظيمية للبنوك والخصائص الشخصية للمديرين على تبني النظرة الاستراتيجية لإدارة الموارد البشرية، وسيتم التعرف على اتجاهات المديرين و الموظفين في دائرة الموارد البشرية وشؤون الموظفين في قطاع البنوك الليبية من خلال استبانة تصمم لهذه الغاية.
أهمية الدراسة:
تأتى أهمية هذه الدراسة من خلال:
1- أن عملية تبني مفهوم استراتيجيات إدارة الموارد البشرية خطوة مهمة فى عملية التخطيط الاستراتيجيى للمنظمة بشكل عام، حيث تأخذ المنظمة بعين الاعتبار ضرورة وجود تكامل ومواءمة بين استراتيجية الموارد البشرية واستراتيجية المنظمة العامة من أجل تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمنظمة.
2- أن تبنى مفهوم إدارة الموارد البشرية لمفهوم استراتيجيات يعتبر خطوة أساسية فى تحديد الرؤية المستقبلية لإدارة الموارد البشرية بشكل خاص، وبالتالى فإن القيام بتبنى هذا المفهوم بدقة وبإسلوب منهجى وموضوعى منظم يسهم فى تشكيل الفاعلية المرجوة من إدارة الموارد البشرية.
3- أن مفهوم استراتيجيات الموارد البشرية يعد من المواضيع الهامة التى تتحدث عنها العديد من الأدبيات فى الوقت الحاضرإضافة إلى أن كبرى المنظمات تسعى إلى تحقيقه.
4- أن هذه الدراسة تسعى إلى التعرف على اثر استراتيجيات التوظيف على فعالية إدارة الموارد البشرية لدى قطاع البنوك الليبية، وتعد من الدراسات الاستكشافية الوصفية.
5- أنها تساعد في إلقاء الضوء على أهمية هذا المفهوم وتطبيقه، ولذا تصبح نتائجها ذات أهمية لمجتمع الدراسة.
فروض الدراسة:
لقد تم وضع خمس فرضيات أساسية لهذه الدراسة، حيث تسعى هذه الدراسة إلى اختبارها، وهذه الفرضيات هى:
الفرضية الأولى: يوجد تأثير جوهرى بين الخصائص الديموغرافية للمديرين (المستوى التعليمى، المستوى الإدارى، إجمالي عدد سنوات الخبرة، وعدد سنوات الخبرة فى مجال إدارة الموارد البشرية) من جهة، ودرجة تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية (تخطيط الموارد البشرية، التوظيف ”الاستقطاب والاختيار”، تدريب وتنمية الموارد البشرية، وتخطيط المسار الوظيفى للموارد البشرية) من جهة أخرى.
الفرضية الثانية: يوجد تأثير جوهرى بين المتغيرات التنظيمية (الربط بين إدارة الموارد البشرية و التخطيط الاستراتيجي، والربط بين التخطيط الاستراتيجي للبنك وكل وظائف إدارة الموارد البشرية) من جهة، ودرجة تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية (تخطيط الموارد البشرية، التوظيف ”الاستقطاب والاختيار”، تدريب وتنمية الموارد البشرية، تقييم الأداء للموارد البشرية، التعويضات والحوافز للموارد البشرية، وتخطيط المسار الوظيفى للموارد البشرية) من جهة أخرى.
الفرضية الثالثة: يوجد تأثير جوهرى يبن العلاقة التنظيمية من جهة، ودرجة تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية (تخطيط الموارد البشرية، التوظيف ”الاستقطاب والاختيار”، تدريب وتنمية الموارد البشرية، تقييم الأداء للموارد البشرية، التعويضات والحوافز للموارد البشرية، وتخطيط المسار الوظيفى للموارد البشرية) من جهة أخرى.
الفرضية الرابعة: يوجد تأثير جوهرى بين الخصائص الديموغرافية للمديرين (المستوى التعليمى، المستوى الإدارى، إجمالي عدد سنوات الخبرة، وعدد سنوات الخبرة فى مجال إدارة الموارد البشرية) من جهة، والمتغيرات التنظيمية (الربط بين إدارة الموارد البشرية و التخطيط الاستراتيجي،الربط بين التخطيط الاستراتيجي للبنك وكل وظائف إدارة الموارد البشرية) من جهة أخرى,
الفرضية الخامسة: يوجد تأثير جوهرى بين فعالية إدارة الموارد البشرية من جهة، ودرجة تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية (تخطيط الموارد البشرية، التوظيف ”الاستقطاب والاختيار”، تدريب وتنمية الموارد البشرية، تقييم الأداء للموارد البشرية، التعويضات والحوافز للموارد البشرية، وتخطيط المسار الوظيفى للموارد البشرية) من جهة أخرى.
متغيرات الدراسة:
تتطلب المعالجة المنهجية لمشكلة الدراسة وفرضياتها بناء نموذج متكامل يعبر عن العلاقة بين المتغيرات الرئيسية والفرعية للدراسة، والتى تشير إلى تصورات أولية لفرضيات البحث.
تبنت الدراسة الحالية نموذجاً افتراضياً يعبر عن العلاقة المنطقية بين المتغيرات المستقلة والمتغيرات التابعة حيث تم اعتبار استراتيجية التوظيف فى البنك على عينة الدراسة متغيراً مستقلاً يؤثر فى المتغير التابع وهو فعالية إدارة الموارد البشرية.
1- المتغيرات المستقلة:
استراتيجية التوظيف وتشمل على:
أ- تخطيط الموارد البشرية.
ب- التوظيف ”الاستقطاب، الاختيار، التعيين”.
ت- تدريب وتنمية الموارد البشرية.
ث- تقييم الأداء للموارد البشرية.
ج- التعويضات والحوافز للموارد البشرية.
ح- تخطيط المسار الوظيفى للموارد البشرية.
2- المتغيرات التابعة:
فعالية إدارة الموارد البشرية، وتتضمن الأبعاد التالية:ـ
ث- المتغيرات التنظيمية (الربط بين إدارة الموارد البشرية و التخطيط الاستراتيجي، الربط بين التخطيط الاستراتيجي للبنك وكل وظائف إدارة الموارد البشرية).
ج- العلاقة التنظيمية.
ح- فعالية إدارة الموارد البشرية.
نتائج الدراسة:
لقد توصلت هذه الدراسة والتي تهدف إلى تحديد أثر استراتيجية التوظيف على فعالية إدارة الموارد البشرية على قطاع البنوك في ليبيا إلى العديد من النتائج، هذه النتائج تتمثل بما يلي:-
- يقوم قطاع البنوك الليبية بعملية التخطيط الاستراتيجي للبنك ككل، بنسبة بلغت (95.2%)، كما تتم عملية التخطيط الاستراتيجي للبنك بشكل اعتيادي في البنوك الليبية، بنسبة بلغت (95.2%) بينما بينت نسبة ضعيفة بلغت (7.6%) أن البنوك الليبية لا تمتلك خطة استراتيجية موثقة ومكتوبة للبنك ككل.
- يقوم قطاع البنوك الليبية بعملية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية ووظائفها بنسبة (93.3%)، بينما تشكل نسبة من لا يقوموا بعملية التخطيط الاستراتيجي لهذه الموارد (6.7%)، كما أشارت بنسبة كبيرة بوجود خطة مكتوبة وموثقة لإدارة الموارد البشرية، وبنسبة (92.4%).
- يقوم قطاع البنوك الليبية بتطبيق أنشطة ووظائف إدارة الموارد البشرية بدرجة عالية نسبيًا، حيث أظهرت النتائج الآتي:-
• بينت نتائج الدراسة أن قطاع البنوك الليبية يمارس وظيفة التخطيط للاحتياجات من الموارد البشرية بدرجة متوسطة حيث بلغت قيمة معدل مجموع المتوسطات (3.03).
• كما بينت نتائج الدراسة أيضًا أن قطاع البنوك الليبية يمارس وظيفة التوظيف (الاستقطاب والاختيار) للموارد البشرية لديها بدرجة عالية، وقد بلغت قيمة معدل مجموع المتوسطات (2.93).
• لقد خلصت نتائج الدراسة أن ممارسة وظيفة التدريب وتنمية الموارد البشرية في البنوك الليبية تتم بدرجة متوسطة وقد بلغت قيمة معدل مجموع المتوسطات (3.10).
• بالنسبة لوظيفة تقييم الأداء للموارد البشرية في قطاع البنوك الليبية فقد أظهرت نتائج الدراسة أن درجة تطبيق وظيفة تقييم الأداء تتم بدرجة متوسطة نسبيًا، وقد بلغت قيمة معدل مجموع المتوسطات (3.02).
• أما فيما يتعلق بوظيفة التعويضات والحوافز للموارد البشرية، فقد أشارت قيمة معدل مجموع المتوسطات التي بلغت (2.94) أنه يتم تطبيقها بدرجة متوسطة، حيث بلغت قيمة.
• بينت نتائج الدراسة أيضًا، أن قطاع البنوك الليبية يقوم بتطبيق وظيفة التخطيط للمسار الوظيفي لديه بدرجة متوسطة، حيث بلغت قيمة معدل مجموع المتوسطات (3.01).
• بينت نتائج الدراسة أن قطاع البنوك الليبية لديه مقدرة متوسطة على المتغيرات التنظيمية، حيث بلغت قيمة معدل مجموع المتوسطات (3.01).
• لقد أظهرت نتائج الدراسة وجود عملية ربط بدرجة متوسطة نسبيًا بين المتغيرات التنظيمية وظائف إدارة الموارد البشرية، حيث بلغت قيمة الوسط الحسابي لدرجة ربط وظيفة تخطيط الموارد البشرية مع المتغيرات التنظيمية (3.47)، ولوظيفة التوظيف (3.46) ولوظيفة التدريب (3.39) ولوظيفة تقييم الأداء (3.4)، ولوظيفة التعويضات والحوافز (3.48)، وظيفة تخطيط المسار الوظيفي (3.37)، حيث بلغت معدل مجموع المتوسطات (2.93).
- بينت نتائج الدراسة أن قطاع البنوك الليبية لديه مقدرة متوسطة على العلاقة التنظيمية بين ادارة الموارد البشرية و الادارات الاخرى حيث بلغت قيمية معدل مجموع المتوسطات (3.05).
- بينت نتائج الدارسة أن قطاع البنوك الليبية لديه مقدرة متوسطة على فعالية ادارة الموارد البشرية، حيث بلغت قيمة معدل مجموع المتوسطات (2.93)
- بينت نتائج الدراسة بخصوص الفرضية الأولي، يوجد تأثير جوهرى بين الخصائص الديموغرافية للمديرين (المستوى التعليمى، المستوى الإدارى، عدد سنوات الخبرة الإجمالى، وعدد سنوات الخبرة فى مجال إدارة الموارد البشرية) من جهة، ودرجة تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية (تخطيط الموارد البشرية، التوظيف ”الاستقطاب والاختيار”، تدريب وتنمية الموارد البشرية، وتخطيط المسار الوظيفى للموارد البشرية) من جهة أخرى.
- بينت نتائج الدراسة بخصوص الفرضية الثانية، يوجد تأثير جوهرى بين المتغيرات التنظيمية (الربط بين ادارة الموارد البشرية و التخطيط الاستراتيجي،الربط بين التخطيط الاستراتيجي للبنك وكل وظائف ادارة الموارد البشرية، معيقات التى تواجه تبني النظرة الاستراتيجية) من جهة، ودرجة تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية (تخطيط الموارد البشرية، التوظيف ”الاستقطاب والاختيار”، تدريب وتنمية الموارد البشرية، تقييم الأداء للموارد البشرية، التعويضات والحوافز للموارد البشرية، وتخطيط المسار الوظيفى للموارد البشرية) من جهة أخرى.
- أما فيما يتعلق بالفرضية الثالثة، فقد أشارت نتائج الدراسة وجود تأثير جوهرى يبن العلاقة التنظيمية من جهة، ، ودرجة تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية (تخطيط الموارد البشرية، التوظيف ”الاستقطاب والاختيار”، تدريب وتنمية الموارد البشرية، تقييم الأداء للموارد البشرية، التعويضات والحوافز للموارد البشرية، وتخطيط المسار الوظيفى للموارد البشرية) من جهة أخرى. إذن نقبل الفرضية الثالثة.
- تم قبول الفرضية الرابعة والتي تفترض توجد تأثير جوهرى بين الخصائص الديموغرافية للمديرين (المستوى التعليمى، المستوى الإدارى، عدد سنوات الخبرة الإجمالى، وعدد سنوات الخبرة فى مجال إدارة الموارد البشرية) من جهة، المتغيرات التنظيمية (الربط بين ادارة الموارد البشرية و التخطيط الاستراتيجي،الربط بين التخطيط الاستراتيجي للبنك وكل وظائف ادارة الموارد البشرية، معيقات التى تواجه تبني النظرة الاستراتيجية) من جهة أخرى,
- قبول الفرضية الخامسة والتي بينت وجود تأثير جوهرى بين فعالية ادارة الموارد البشرية من جهة، ودرجة تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية (تخطيط الموارد البشرية، التوظيف ”الاستقطاب والاختيار”، تدريب وتنمية الموارد البشرية، تقييم الأداء للموارد البشرية، التعويضات والحوافز للموارد البشرية، وتخطيط المسار الوظيفى للموارد البشرية) من جهة أخرى.
التوصيات المتعلقة بالدراسة:
يوصي الباحث بالمقترحات التالية، والمستخلصة من النتائج التي توصلت إليها هذه الدراسة:-
1- ضرورة أن تعي وتدرك البنوك الليبية أهمية عملية التخطيط الاستراتيجي، والعمل على تبنيها بالشكل الذي يضمن قدرة هذه البنوك على تبني النظرة الاستراتيجية لإدارة الموارد البشرية ووظائفها المتعددة.
2- وجد الباحث أن إدارة الموارد البشرية في قطاع البنوك الليبية ما زالت تعطي الدور الثانوي لها، بالرغم من أهميتها في زيادة فعالية هذا القطاع، لذلك يوصي الباحث بضرورة أن تعي البنوك الليبية بأهمية الموارد البشرية لديها كموارد استثمارية وليس كعوامل إنتاجية، من خلال توافر أجهزة متخصصة لإدارة الموارد البشرية، وبوجود وحدة خاصة بها تعني بإدارة هذه الموارد ووظائفها المتعددة وأن تكون لهذه الوحدة الموقع المناسب لها ضمن الهيكل التنظيمي للبنك ككل. إضافة إلى إعطاء المسئول الأول عن هذه الوحدة تلك الصلاحية التي تمكنه من إدارة هذه الموارد بفعالية.
3- انطلاقًا من النتيجة التي توصلت إليها هذه الدراسة والتي أظهرت أن ثلثي البنوك الليبية تقريبًا لديها تخطيط استراتيجي للموارد البشرية ووظائفها، يوصي الباحث بضرورة قيام جميع البنوك الليبية بعملية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية، انطلاقًا من الإيمان العميق بأهمية هذه العملية، بحيث تصبح جزءًا لا يتجزأ من عملية التخطيط الاستراتيجي للبنك ككل.
4- يوصي الباحث بضرورة اهتمام قطاع البنوك الليبية بشكل عام، والوحدات الخاصة بإدارة الموارد البشرية لديه على وجه الخصوص، بضرورة تكامل وظائف إدارة الموارد البشرية مع بعضها البعض بحيث تسعي جميعها إلى تحقيق الأهداف التي وضعت من أجلها، إضافة لذلك ضرورة أن تتكامل إدارة الموارد البشرية في البنك مع الوحدات الوظيفية الأخرى، بحيث تسعي جميعها نحو توجه واحد وهو تحقيق أهداف البنك الاسترايتيجة.
5- يوصي الباحث بضرورة اهتمام قطاع البنوك الليبية بشكل عام،وعلى العلاقة التنظيمية للأدارة الموارد البشرية مع الادارات الاخرى ة التنسيق و التعاون فيما بينها للتحقيق أهداف البنك ككل.
6- يوصي الباحث بضرورة اهتمام قطاع البنوك الليبية بشكل عام،علي فعالية ادارة الموارد البشرية بحيث تكون على أستعداد تام لأي تغيرات تحدث داخل او خارج البنك.
يوصي الباحث بضرورة سد الفجوة في أدبيات الإدارة العربية والليبية والمتمثلة بالأبحاث والدراسات النظرية والميدانية في مجال إدارة الموارد البشرية ووظائفها بشكل عام، وخصوصًا فيما يتعلق بمجال التكامل الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية ووظائفها المتعددة إضافة إلى دراسة العلاقة بين التوظيف ونوع الاستراتيجية المتبعة.