الفهرس 
الإطار العام للدراسةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 366 |  |  |
| | | from | 366 | | |
المستخلص
أولاً: مشكلة الدراسة:
تتلخص مشكلة الدراسة في الأسئلة التالية:
-ماهو واقع رأس المال البشرى فى الشركات النفطية الليبية فيما يتعلق بالأبعاد التالية: (التدريب، إدارة المعرفة، الإبداع التنظيمى)؟
-هل يوجد ارتباط إيجابي بين رأس المال البشري المتمثل في الأبعاد التالية: (التدريب، إدارة المعرفة، الإبداع التنظيمي) كمتغير مستقل، والتميز التنظيمي المتمثل في بُعد (القيادة الإبداعية) كمتغير تابع في الشركات النفطية الليبية؟
-هل هناك اختلافات جوهرية بين الشركات النفطية الليبية فيما يتعلق بالتميز التنظيمي المتمثل في بُعد القيادة الإبداعية وأبعادها الفرعية؟
-هل هناك تأثير ذو دلالة إحصائية بين رأس المال البشري بأبعاده ككل كمتغير مستقل، وبين التميز التنظيمي المتمثل في بُعد القيادة الإبداعية بأبعادها الفرعية كمتغير تابع؟
ثانياً: أهــداف الدراسة:
تتلخص أهداف الدراسة في النقاط التالية:
-التعرف على واقع رأس المال البشري بقطاع النفط فى ليبيا.
التعرف على الدور الذى يلعبه رأس المال البشرى فى تحقيق التميز التنظيمى بقطاع النفط فى ليبيا .
-التعرف على مدى تحقيق التميز التنظيمي في قطاع النفط في ليبيا، ومحاولة معرفة الصعوبات التي تحد من وصول الشركات إلى تحقيق التميز التنظيمي.
-التعرف على مدى تباين في تحقيق التميز التنظيمي بين الشركات الليبية النفطية محل الدراسة.
-التعرف على طبيعة تأثير رأس المال البشري على التميز التنظيمي بقطاع النفط في ليبيا.
-تقديم الرؤية المستقبلية، وتقديم المقترحات والحلول المناسبة التي تساعد على تحسين وتطوير رأس المال البشري، وبالتالي الرفع من مستوى أداء الشركات النفطية الليبية، وتذليل الصعوبات التي تواجهها للوصول إلى تحقيق التميز التنظيمي.
ثالثاً: فروض الدراسة:
تتمثل فروض الدراسة فيما يلي:
•الفرضية الأولى: توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسط استجابات الشركات النفطية الليبية فيما يتعلق بأبعاد رأس المال البشري المتمثلة في (التدريب، إدارة المعرفة، الإبداع التنظيمي).
•الفرضية الثانية: يوجد أثر تفاعلي بين رأس المال البشري المتمثل في الأبعاد (التدريب، إدارة المعرفة، الإبداع التنظيمي)، والتميز التنظيمي المتمثل في بُعد (القيادة الإبداعية).
-الفرضية الثالثة: توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين الشركات النفطية الليبية فيما يتعلق بالتميز التنظيمي المتمثل في بُعد القيادة الإبداعية.
-الفرضية الرابعة: يوجد تأثير ذو دلالة إحصائية لرأس المال البشري بأبعاده (التدريب، إدارة المعرفة، الإبداع التنظيمي) على التميز التنظيمي المتمثل في بُعد (القيادة الإبداعية) بأبعادها الفرعية في الشركات النفطية الليبية.
رابعاً: متغيرات الدراسة:
بناءً على الفرضيات التي تناولتها الدراسة فإن متغيرات الدراسة هي:
-المتغير المستقل: هو رأس المال البشري ويشمل الأبعاد التالية:(التدريب، إدارة المعرفة، الإبداع التنظيمي).
-المتغير التابـع: وهو التميز التنظيمي، ويشمل بُعد القيادة الإبداعية بأبعادها الفرعية التالية: (الجذب والاحتفاظ بالعقول البشرية المتميزة، تحفيز وتنمية الإبداع، نشر ثقافة التميز).
خامساً: مجتمع وعينة الدراسة:
يتكون مجتمع الدراسة من جميع الشركات النفطية المملوكة للمؤسسة الوطنية للنفط, والمتخصصة في مجال إنتاج، وتصنيع، وتسويق النفط في ليبيا، والمراكز والشركات التابعة لها، وقد بلغ إجمالي هذه الشركات (15) شركة، وقد تم اختيار ست شركات، وقد تمت عملية الاختيار لهذه الشركات على أساس التبعية الكاملة للمؤسسة الوطنية للنفط، والتي تدار بإدارة ليبية محلية، وتخضع للقانون الليبي في إدارتها بشكل كامل، ولكونها تمثل أكبر الشركات من حيث الحجم، ورأس المال، وحجم الموارد البشرية التي تعمل بهذه الشركات، وتنوع نشاطها وتشتمل عينة الدراسة على (المديرين)، وقد تم إجراء حصر شامل لهم عن طريق الخريطة التنظيمية الخاصة بالقيادات الإدارية للشركات - محل الدراسة- وبلغ عدد المدراء (260) مديراً وتم التركيز على اختيار القيادات الإدارية في كافة المستويات الإدارية.
سادساً: منهجية وأسلوب الدراسة:
•الدراسة النظرية:
يتم في هذا الجزء من الدراسة تغطية الجانب النظري لموضوع الدراسة، وذلك من خلال الإطلاع على الكتب، والدوريات، والرسائل المنشورة وغير المنشورة، والمقالات، والمؤتمرات والأبحاث ذات العلاقة بموضوع الدراسة باللغتين العربية والإنجليزية، بالإضافة إلى الاستعانة بشبكة المعلومات الدولية، وذلك لتكوين إطار عام من المعرفة حول موضوع الدراسة.
•الدراسة الميدانية:
وتم فيها جمع البيانات الأولية للدراسة باستخدام استمارة الاستقصاء المعدة لذلك، تم تصميم وتطوير استمارة الاستقصاء بالاستعانة بالأبحاث والدراسات السابقة, وشملت استمارة الاستقصاء الأقسام التالية:
•القسم الأول: يتعلق بقياس أبعاد رأس المال البشري.
•القسم الثاني: يتعلق بقياس أبعاد التميز التنظيمي المتمثل في بُعد القيادة الإبداعية.
سابعاً: أهـم نتائج الدراســة:
1.إن التوجه نحو الاهتمام برأس المال البشري وكل بُعد من أبعاده – حسب وجهة نظر المدراء في الشركات محل الدراسة- تقع في المدى المتوسط، ولكنها لا تصل للمستوى الذي يتطلبه العمل في بيئة تشهد تحديات كبيرة وخصوصاً في الصناعات النفطية، وأن درجة تطبيق أبعاد رأس المال البشري مرتبة تنازلياً كما يلي: (إدارة المعرفة، الإبداع التنظيمي، التدريب).
2.إن درجة تحقيق التميز التنظيمي في الشركات النفطية الليبية والمتمثل في ممارسة للقيادة الإبداعية تقع بشكل إجمالي في المدى (المنخفض) من المقياس– حسب وجهة نظر مدراء الشركات محل الدراسة – وهذا يدل على أن ممارسة القيادة الإبداعية لا ترقي للمستوى الذي يحقق التميز التنظيمي.
3.عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات استجابات الشركات النفطية الليبية محل الدراسة فيما يتعلق بأبعاد رأس المال البشري المتمثلة في التدريب، وإدارة المعرفة، والإبداع التنظيمي ويعزى هذا لتشابه اللوائح الإدارية المعمول في الشركات محل الدراسة بها حيث إنها تدار جميعها من قِبل المؤسسة الوطنية للنفط.
4.وجود أثر تفاعلي بين أبعاد رأس المال البشري المتمثلة في (التدريب، إدارة المعرفة، الإبداع التنظيمي)، والتميز التنظيمي المتمثل في بعُد (القيادة الإبداعية) بأبعاده الفرعية، وتشير النتائج لقوة العلاقة بين المتغيرين، ويتضح من هذه النتائج أن أبعاد رأس المال البشري ترتبط ارتباطاً وثيقاً بأبعاد التميز التنظيمي مما يدل على أهميتها في تحقيق التميز التنظيمي في الشركات محل الدراسة.
5.عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات استجابات الشركات النفطية الليبية فيما يتعلق بالتميز التنظيمي المتمثل في بُعد القيادة الإبداعية والأبعاد الفرعية لها التي تشمل الجذب والاحتفاظ بالعقول البشرية المتميزة، وتحفيز وتنمية الإبداع، ونشر ثقافة التميز، وقد يرجع ذلك لتشابه الأنظمة واللوائح والقوانين المعمول بها في الشركات النفطية، وكونها تدار من خلال جهة واحدة وهي المؤسسة الوطنية للنفط، وافتقادها للعمل في بيئة تنافسية.
6.وجود تأثير ذو دلالة إحصائية لرأس المال البشري على التميز التنظيمي وعلي كل أبعاده المتمثلة في الجذب والاحتفاظ بالعقول البشرية المتميزة، وتحفيز وتنمية الإبداع، ونشر ثقافة التميز في الشركات النفطية الليبية محل الدراسة، وأن بُعد الإبداع التنظيمي هو أكثر الأبعاد تأثيراً، ويليه بعد إدارة المعرفة، في حين أن بعد التدريب كان تأثيره ضعيفاً جداً.
ثامناً: التوصيـات:
بناء على كل ما تقدم من نتائج التي توصلت إليها الدراسة فإن الباحثة توصي بما يلي:
1.إنشاء إدارة تُعنى برأس المال البشرى، ووضع استراتيجية متكاملة لإدارة رأس المال البشرى من قِبل الإدارة العليا بالشركات النفطية الليبية، وربطها بالإستراتيجية الشاملة لتلك الشركات، وأن تتضمن الإستثمار فى رأس المال البشرى وتطويره وتدريبه على المهارات الفكرية والإبداعية، والقدرة على جذب واستقطاب الأفراد المهرة والمتميزين، والقدرة على الحفاظ عليهم ومنعهم من التسرب خارج تلك الشركات، مما يؤدى إلى إتساع رقعة رأس المال البشرى، الأمر الذى يؤدى إلى تحقيق القيمة المضافة بقطاع النفط فى ليبيا.
2.السعى لتحقيق التكامل والتنسيق بين إستراتيجية إدارة رأس المال البشرى وإستراتيجية إدارة الموارد البشرية بالشركات النفطية الليبية؛ من خلال طرق إستقطاب الكفاءات البشرية، ونظم الإختيار والتعيين، وتوصيف الوظائف، ونظم الأجور والمكافأت والحوافز.
3.نشر الوعى بأهمية رأس المال البشرى لدى القادة بالشركات النفطية الليبية، وذلك من خلال إقامة ندوات ومؤتمرات وورش عمل حول رأس المال البشرى، ومدى أهميته فى ظل الإقتصاد المعرفى، وذلك لإدراك أهمية رأس المال البشرى بالشركات النفطية، وإنشاء مركز تدريبي متخصص يتبع المؤسسة الوطنية للنفط يختص بتنمية المهارات الفكرية والإبداعية، ويهتم بالتدريب على الإبداع.
4.تطوير قدرات الأفراد المتميزين والموهوبين باعتبارهم موارد ثمينة يجب تطويرها وتنميتها والحرص على بقائها، وذلك من خلال تعزيز العملية التدريبية، من خلال التخطيط الجيد والنظر إليها على أنها استثمار في العنصر البشري، والتركيز على تحديد الاحتياجات التدريبية بشكل مستمر، على أن تستند إلى نتائج تقييم الأداء، وإشراك العاملين في تحديد احتياجاتهم التدريبية، بالإضافة إلى تصميم البرامج التدريبية على أساس تطويري أي أن تتضمن رؤى مستقبلية، والإطلاع على كل ما هو حديث ومفيد، كما يجب الاهتمام بتقييم العملية التدريبية، وإمداد العاملين بالتغذية المرتدة عن نتائج التقييم.
5.تعزيز إدارة المعرفة داخل الشركات النفطية الليبية من قِبل الإدارة العليا بتلك الشركات؛ وذلك من خلال وضع إستراتيجية واضحة لإدارة المعرفة وربطها بالإستراتيجية الشاملة للشركات النفطية وخططها الإستراتيجية؛ حيث تتضمن:
-تأسيس بنية تحتية للمعرفة من خلال تبنى ثقافة تنظيمية تعزز إدارة المعرفة وتحفز كل من يشارك فى نشرها.
-تأسيس بنية تحتية من تكنولوجيا المعلومات، حتى تساهم فى سهولة نشر المعرفة من وحدة لأخرى داخل الشركات النفطية، والقدرة على استرجاع المعلومات والبيانات متى دعت الحاجة لذلك.
-تشجيع البحث العلمى فى الشركات النفطية الليبية، وإثرائها بالبحوث الحديثة، وذلك لمواكبة كل ماهو جديد فى مجال تصنيع وإنتاج النفط، ومنح جوائز لكل من قدم مساهمات علمية ذات قيمة لهذا القطاع.
-تشجيع العمل الجماعى داخل الشركات النفطية الليبية حتى يسهل ذلك من عملية تبادل ونقل المعارف والخبرات من بعضهم البعض، والتخلى عن اللوائح الصارمة.
6.تعزيز الإبداع التنظيمى من خلال وضع الإدارة العليا بقطاع النفط فى ليبيا إستراتيجية واضحة لدعم الإبداع داخل تلك الشركات، وربطها بالخطط الإستراتيجية لتلك الشركات، ونشر ثقافة الإبداع من خلال:
-تبنى الأفكار الإبداعية، وتشجيع المدراء المبدعين ودعمهم وتشجيعهم لإبداء أرائهم ووجهات نظرهم حول إستحداث طرق وأساليب جديدة لحل المشكلات التى تواجه تلك الشركات.
-تقديم المكافأت المالية والمعنوية والتكريم والتقدير علانية لكل المساهمات الإبداعية والتى استفادت منها تلك الشركات فى تحسين أدائها.
-تمكين رأس المال البشرى فى المنظمة ، ومنحهم الحرية والمشاركة فى إتخاذ القرارات المتعلقة بأعمالهم وتخصصاتهم.
7.وضع معايير دقيقة للكشف عن المبدعين والموهوبين من المديرين بالشركات النفطية الليبية، والعمل على تدريبهم لتوفير قيادات إدارية مؤهلة وقادرة على إطلاق طاقاتها الإبداعية الكامنة، واستغلالها في تطوير الأداء الوظيفي، ورعاية النخبة المبدعة من العاملين في جميع التخصصات، بالإضافة إلى إنشاء إدارة الإبداع (بنك الأفكار)، وتكون مسئولة عن دعم المبدعين والمتميزين، والعمل على تنمية التفكير الإبداعي، وتبني الأفكار الإبداعية وإخراجها إلى حيز الوجود من خلال تطبيقها في الواقع العملي، مما يؤدى إلى تحقيق مستويات عالية من الأداء وصولاً إلى التميز التنظيمى.
8.المحافظة على وجود نظام اتصالات فعال بالشركات النفطية الليبية مما يكفل للعاملين إبداء أرائهم وتقديم مقترحاتهم؛ وذلك من خلال الاجتماعات الدورية بين القيادات العليا والمرؤوسين، فهذا من شأنه أن يكسر حاجز الخوف والخجل من المرؤوسين لطرح أفكارهم، وهذا الأمر من شأنه أن يعزز الثقة المتبادلة بينهم، مما يُسهل من تدفق أفكارهم الإبداعية نتيجة إحساسهم أنهم عناصر مهمة ومؤثرة في المنظمة، وبأنهم أصحاب قرار.
9.تفعيل نظام الحوافز بشكل فعال وعلي أسس ومعايير مهنية تتضمن التميز والإبداع في أداء العاملين، ومكافأة المبدعين وذوي الأفكار الإبداعية، بالإضافة إلى اهتمام الإدارة العليا بالشركات النفطية الليبية بالتدريب على الإبداع، والتنسيق مع الجهات العربية والدولية لعقد برامج تدريبية تهدف إلى تطوير مهارات القيادة الإبداعية، كتوجه إستراتيجي نحو الإبداع والتميز.
10.ضرورة إتباع الشركات النفطية الليبية أساليب علمية ومؤشرات ومعايير التميز العالمية من أجل مقارنة أدائها بأداء الشركات القائدة في السوق العالمية، مما يوفر لها من فرص لتحسين أدائها وتعزيز نقاط قوتها، ومحاولة تلافى نقاط الضعف بها.
11.ضرورة تبني الشركات النفطية الليبية محل الدراسة لإستراتيجية واضحة لجذب واستقطاب وتحفيز وتنمية الموظفين ذوي المهارات العالية والكفاءات النادرة والاهتمام بهم، وربطها بالاستراتيجية الشاملة والخطط الاستراتيجية للشركات النفطية الليبية، وترجمة الأهداف الاستراتيجية إلى مخرجات محددة، وتوفير مناخ يتسم بتشجيع وتمكين العاملين، وبيئة عمل صحية، ودعم ونشر ثقافة التميز والإبداع من خلال إنشاء هيكل تنظيمي مرن يسهل الاتصال بين العاملين في كافة المستويات الإدارية، وقيادة فعالة لديها استراتيجية واضحة تعمل من أجل تحقيقها، ووضع المعايير التي تسهل عملية قياس مدى تقدم المنظمة في تحقيق أهدافها.
12.ضرورة الأخذ بعين الاعتبار قياس وتقييم المديرين بناءً على أسس ومعايير التميز، وتعميق تطبيقات إدارة التميز كي تغطي كافة مجالات ومستويات الأنشطة في المنظمات من خلال الالتزام بمعايير وبرامج التميز