الفهرس 
اطار فكرى متكامل عن الترقيهيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 164 |  |  |
| | | from | 164 | | |
المستخلص
تؤكد العديد من البحوث والدراسات والكتابات العلمية ، على خطورة اعتماد النظام الحالي للترقية على معايير غير موضوعية فى عملية الاختيار ، وذلك لتزايد احتمالات تدخل العوامل الشخصية فى الاعتبار مثل المجاملات والعلاقات الشخصية مما يعنى أن الأشخاص الذين سيتم اختيارهم ليسوا بالضرورة الأنسب،لعدم الاحتكام إلى معايير موضوعية،لتقويم أهلية المرشح للترقية،وخاصة إذا كانت الترقية إلى وظائف مثل الوظائف القيادية بالمنظمة،وذلك لأهمية الدور الذي تمثله تلك الوظائف في الهيكل التنظيمي والوظيفي بالمنظمات. كما تؤكد قوانين الخدمة المدنية المعمول بها في المنظمات المصرية المدنية ، أنة يتم شغل هذه الوظائف بالاختيار المطلق ، وما يبديه الرؤساء في العمل بشأنهم ، ويكون هذا الاختيار مبنى على الأسس الرسمية التي تتمثل فى المؤهل العلمي والخبرة فى مجال العمل ، وتقارير الكفاية ، واجتياز المرشح لبرامج التدريب الإداري المتاحة وجميعها غير كافية للحكم على كفاءة العاملين المرشحين لشغل وظائف قيادية بالمنظمة لذلك فإن نموذج الدراسة المقترح لشغل وظائف الإدارة العليا ، يتغلب على عيوب النظام الحالي للترقية باستخدام مراكز التقويم (assessment centers ) فى عملية الترقية لشغل وظائف الإدارة العليا الأمر الذي يترتب عليه التغلب على عيوب النظام الحالي للترقية ، وتعظيم الجوانب الإيجابية بهذا النظام فى ترشيد قراراتها.وتوصل البحث إلى مجموعة من النتائج والتوصيات تتمثل أهمها في إنشاء مركز لتقويم أداء العاملين بجامعة المنصورة،لترشيد قرارات الترقية إلى وظائف الإدارة العليا،والتوصية بالتغلب على صعوبات إنشاء هذا المركز .