الفهرس 
الفصل الثاني: إستراتيجيات إدارة التغيير فى المنظماتيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 222 |  |  |
| | | from | 222 | | |
المستخلص
يُعدُّ تحسين الأداء الوظيفي؛ من أهم أهداف إدارة الموارد البشرية؛ فالأداء الفعَّال؛ هو مقياس المنظمات المتميزة؛ وذلك باهتمامها بجودة الأداء، لذلك فقد اهتمت الدراسة بدعم وتحسين مستوى الأداء الوظيفى للعاملين فى الجامعات الحكومية المصرية (جامعة القاهرة، جامعة طنطا، جامعة المنوفية وجامعة عين شمس) من خلال تطبيق إستراتيجيات ادارة التغيير ومواجهة معوقات تطبيق الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية. وسعت الدراسة لتحقيق مجموعة من الأهداف تمثلت فى الكشف عن دور إستراتيجيات إدارة التغيير في مواجهة معوقات تطبيق الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية لدعم الأداء الوظيفي، وذلك على مستوى العاملين بالقطاع الإداري في الجامعات محل الدراسة؛ من خلال التحقق من قدرة المنظمة على إدارة التغيير؛ من خلال وضع إستراتيجيات التغيير المناسبة، وتحديد المعوقات التي تعوق تطبيق نظم الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية بالجامعات محل الدراسة. وتحديد مستوى الأداء الوظيفي للعاملين في الجامعات محل الدراسة، وكذلك تحديد طبيعة وقوة العلاقة بين إستراتيجيات إدارة التغيير ومستوى الأداء الوظيفي، أيضاً إستكشاف طبيعة وقوة العلاقة، بين معوقات تطبيق الادارة الإلكترونية للموارد البشرية ومستوى الأداء الوظيفي
ولتحقيق ذلك تم الإعتماد على قائمة الإستقصاء وذلك بالتطبيق على عينة مكونة من (400) مفردة من العاملين بالجهاز الإدارى للإدارات العامة للجامعات محل الدراسة، وكانت من أهم النتائج التي تم التوصل إليها هو وجود إتفاقًا بين إتجاهات العاملين بالجهاز الإداري بالجامعات محل الدراسة، حول إستراتيجيات إدارة التغيير؛ إذ بلغت نسبة الموافقة الإجمالية للمتوسط الحسابي (3.532) وبدرجة تأثير مرتفعة الموافقة. وعلى مستوى الأبعاد، جاء بُعدُ إستراتيجية الرشد والتطبيق العملي في المرتبة الأولى من حيث الأهمية النسبية، بدرجة موافقة مرتفعة. بينما جاء بُعد إستراتيجية القوة والقهر أقل الأبعاد. كما أظهرت نتائج الدراسة؛ وجود بعض التحديات والمعوقات، التي تعوق تطبيق الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية، والتي كان في مقدمتها المعوقات الإدارية والبشرية، ونجد أنه من نتائج التحليل الإحصائي؛ وجد تفاوت بين الجامعات الأربعة، بالنسبة للمعوقات التي تواجهها كل جامعة. كما تبين أن هناك اتفاقًا بين المستقصى منهم حول الأداء الوظيفي؛ إذ بلغت نسبة الموافقة الإجمالية للمتوسط الحسابي (3.379) وبدرجة تأثير متوسطة الموافقة. وعلى مستوى الأبعاد، جاء بُعدُ أداء المهمة أعلى الأبعاد؛ من حيث الأهمية النسبية. بينما جاء بعد الأداء السياقي ـ أقل الأبعاد.
وأظهرت نتائج الدراسة أن هناك علاقة طردية بين جميع أبعاد استراتيجيات إدارة التغيير وبين أبعاد الأداء الوظيفي بالجامعات محل الدراسة، فكلما زاد الإعتماد علي استراتيجيات إدارة التغيير أدي ذلك إلي تحسين الأداء الوظيفي للعاملين في الجامعات. ووجود علاقة عكسية ذات دلالة إحصائية بين أبعاد معوقات تطبيق الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية و الأداء الوظيفى للعاملين بالجامعات الحكومية محل الدراسة. بمعنى أنه عند مواجهة معوقات تطبيق الادارة الالكترونية للموارد البشرية أدى ذلك لتحسين مستوى الأداء الوظيفى
بالإضافة إلى وجود تأثير معنوي لمعوقات تطبيق الإدارة الإلكترونية بوصفها متغيرًا وسيطًا، على العلاقة بين إستراتيجيات إدارة التغيير،والأداء الوظيفي للعاملين في الجامعات الحكومية محل الدراسة.
وفي ضوء أهداف الدراسة ونتائجها؛ تم التوصل إلى مجموعة من التوصيات أبرزها:
• التركيز على تطبيق إستراتيجية (الرشد والتطبيق العملى) حيث أنها كانت فى المرتبة الأولى من حيث مستوى أهميتها من بين باقى الإستراتيجيات، كما أنها كانت الأقوى فى التأثير.لذلك من الأفضل إتباع وتطبيق هذه الإستراتيجية حيث كانت مؤشر فى هذه الدراسة، وذلك من خلال تعميق الوعى لدى القيادات بشكل أكبر نسبيا بمفهوم إستراتيجية الرشد والتطبيق العملى ودورها الكبير فى تحسين الأداء الوظيفى للعاملين بالإضافة لعقد دورات تدريبية وورش عمل؛ لتنمية مفهوم إستراتيجيات إدارة التغيير لدى العاملين بالجامعات محل الدراسة.
• العمل على مواجهة معوقات تطبيق الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية، بالتركيز على (المعوقات الإدارية والبشرية)؛ إذ إنهما كانا المعوقين الأبرز في الجامعات محل الدراسة.
• تحسين الأداء الوظيفي ؛عن طريق تنفيذ إستراتيجية التغيير المناسبة، ومواجهة معوقات تطبيق الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية، وتوعية العاملين؛ بالتركيز على الجوانب الإيجابية للوظيفة، والبعد عن الجوانب السلبية ؛الأمر الذي يؤدي؛ إلى حرص العاملين على أداء وظيفتهم بدقة وفعالية.
• ضرورة الإهتمام بتحسين الأداء الوظيفي، وبشكل خاص (الأداء السياقي)؛ للوصول إلى الحد المقبول من الأداء الوظيفي ككل. وذلك من خلال علاج القصور حول عدم التعاون مع فريق العمل، وعدم التطوع لأداء أعمال إضافية أو تحمل المسئوليات؛ الأمر الذي يؤدي في النهاية؛ إلى دعم الأداء الوظيفي للعاملين بشكل عام.