الفهرس 
الفصل الأوليوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 149 |  |  |
| | | from | 149 | | |
المستخلص
يعد المورد البشري أحد أهم موارد المنظمة إن لم يكن أهمها على الإطلاق، ومهما امتلكت المنظمة من إمكانيات مالية ومادية لن تحقق النجاح إن لم تمتلك موارد بشرية ماهرة وخبيرة قادرة على استثمار تلك الإمكانيات بالشكل الأمثل.وإذا كانت القوى البشرية هي أعمدة التنمية الشاملة، فإن عدم تحقيق الرضا الوظيفي لتلك القوى يحد من جهود التنمية، لذلك فإن من أهم عوامل نجاح الموظف في العمل هو الرضا الوظيفي عن المهنة، ويعد الرضا الوظيفي للعاملين من أهم مؤشرات نجاح المنظمة، حيث يعبر الرضا الوظيفي أو الرضا عن العمل عن السعادة التي تتحقق عن طريق العمل، وبالتالي فهذا المفهوم يشير إلى مجموعة المشاعر الوظيفية أو الحالة النفسية التي يشعر بها الفرد نحو العمل، وأكد ””Edward2009”” على أن الأفراد الذين يتمتعون بمستوى عال من الشعور بالرضا تكون إنتاجيتهم في العمل أفضل من الأفراد الذين يتصفون بمستوى منخفض من الرضا، وهذا يعزز أهمية العلاقة الارتباطية ما بين الشعور المرتفع بالرضا والأداء المتميز والإبداع في العمل.(أبو العنين، 2021).ووصف الإبـداع بأنه نشاط إنساني ذهني راق متميز ناتج عن تفاعل عوامل عقلية وشخصية واجتماعية لدى الفرد بحيث يؤدي هذا التفاعل إلى نتائج أو حلول جديدة مبتكرة للمواقف النظرية أو التطبيقية في أي من المجالات العملية أو العلمية أو الحياتية وتتصف هذه المجالات بالحداثة والأصالة والمرونة والقيمة الاجتماعية. (الدهان، 1989) ويعتبر السلوك الإبداعي طريق المستقبل لأي منظمة، وبدونه لا تستطيع المنظمات العبور إلى هذا المستقبل مهما كانت كفاءتها الحالية، وهو المجال الأكثر أهمية في تعزيز علاقة التفاعل بين المنظمة وبيئتها، كما أن العمل الإبداعي يعمل على إيجاد الحلول للمشكلات الداخلية والخارجية للمنظمة، ويمكّن من مواكبة المستجدات ومواجهة التحديات، كما أن تبنّي ممارسات الإبداع، وتنمية العنصر البشري في المنظمة على اعتبار أن الإنسان هو جوهر ومصدر عملية الإبداع. (جبور، 2018)إضافة لهذا فقد أصبح السلوك الإبداعي متطلباً إجبارياً للمنظمات التي تبحث عن التميز في الأداء. فإذا ما أرادت أي منظمة التميز أو حتى الاستمرار في أدائها في ظل التغيرات العالمية، عليها أن تتبنى وتقوم على توفير مناخ يعمل على تنمية قدرات العاملين وتطوير مهارات الإبداع الوظيفي ضمن استراتيجياتها وسياساتها التنظيمية. (حاوي، 2011)وانطلاقا من ذلك فإن الغاية من هذه الدراسة هو التعرف على مدى اهتمام القائمين في المنظمة بالرضا الوظيفي لدى العاملين لديها، ومن أجل الوقوف على طبيعة العلاقة بين الرضا الوظيفي وأثره في تحقيق السلوك الإبداعي لدى العاملين.أولاً: مشكلة الدراسة:وقد تم في ضوئها صياغة المشكلة وفقا للتساؤلات التالية:.ما طبيعة علاقة الارتباط بين أبعاد الرضا الوظيفي والسلوك الإبداعي للموظف؟.هل يوجد تأثير معنوي لأبعاد الرضا الوظيفي على السلوك الإبداعي للموظف؟.هل تختلف آراء العاملين فيما يتعلق بتغيرات الدراسة (الرضا الوظيفي والسلوك الإبداعي للموظف) باختلاف متغيراتهم الديموغرافية؟ ثانياً: أهداف الدراسة:تسعى الباحثة في ضوء مشكلة الدراسة إلى تحقيق الأهداف التالية:1.تحديد طبيعة العلاقة بين الرضا الوظيفي والسلوك الإبداعي للموظف.2.قياس تأثير الرضا الوظيفي على السلوك الإبداعي للموظف.3.تحديد طبيعة اختلاف تأثير الرضا الوظيفي على سلوك إبداع العاملين باختلاف متغيراتهم الديموغرافية.ثالثاً: فروض الدراسة:لتحقيق أهداف الدراسة قامت الباحثة بوضع الفروض التالية:1.توجد علاقة ارتباط ذات دلالة معنوية بين أبعاد الرضا الوظيفي والسلوك الإبداعي للموظف.2.يوجد تأثير ذو دلالة معنوية لأبعاد الرضا الوظيفي على السلوك الإبداعي للموظف.ويتفرع من هذا الفرض الفروض الفرعية التالية:2/1 يوجد تأثير معنوي للنمو الوظيفي على السلوك الإبداعي للموظف.2/2 يوجد تأثير معنوي للتحفيز على السلوك الإبداعي للموظف.2/3 يوجد تأثير معنوي لبيئة العمل على السلوك الإبداعي للموظف.2/4 يوجد تأثير معنوي للمهام الوظيفية على السلوك الإبداعي للموظف.3.لا يوجد اختلاف معنوي في آراء العاملين بالمنظمة محل الدراسة لمتغيرات الدراسة باختلاف متغيراتهم الديموغرافية.ويتفرع من هذا الفرض الفروض الفرعية التالية:3/1 لا يوجد اختلاف معنوي في آراء العاملين بالمنظمة حول الرضا الوظيفي والسلوك الإبداعي باختلاف النوع.3/2 لا يوجد اختلاف معنوي في آراء العاملين بالمنظمة حول الرضا الوظيفي والسلوك الإبداعي باختلاف الحالة الاجتماعية.3/3 لا يوجد اختلاف معنوي في آراء العاملين بالمنظمة حول الرضا الوظيفي والسلوك الإبداعي باختلاف العمر.3/4 لا يوجد اختلاف معنوي في آراء العاملين بالمنظمة حول الرضا الوظيفي والسلوك الإبداعي باختلاف مستوى التعليم.”