الفهرس 
الإطار العام للدراسةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 203 |  |  |
| | | from | 203 | | |
المستخلص
منذ بداية الخلق والانسان يستخدم بفطرته الذى فطرة الله عليها التنمية البشرية ، وذلك لحاجته إلى تطوير نفسة ومهاراته لمواجهة الحياة وتغيراتها ، بشكل يٌلاءم حاجاته ، لذلك فالتنمية البشرية قديمة قدم الإنسان اذا لابد من التدريب لكي يعلم المتدرب مقدار وحجم المهام المنوط بها ..كونه عنصر من عناصر التنمية البشرية التي تهدف الى تحقيق تنمية معين ويتم ذلك بالمعرفة والثقافة الشخصية . فاجتمع كلا من التدريب وتنمية الموارد البشرية في تطوير الإنسان.
يرجع التدريب لتطوير مهارة العاملين على أهمية متزايدة في عالمنا المعاصر باعتباره أحد المتطلبات الجوهرية لإحداث النقلة النوعية التي تساعد على اكتساب منظمات الأعمال لقدرة تنافسية في بيئة عالمية شديدة التنافسية مما يتطلب ضرورة العمل على إدراك الموارد البشرية في مختلف المستويات التنظيمية بأهمية عملية التدريب، حيث أصبح التدريب وادارةالتدريب جزء لا يتجزأ من القيادة والإدارة في كافة المنظمات وخاصة المنظمات الأكاديمية.
تحتاج عملية التدريب إلى قيادة فاعلة تقوم بشرح طبيعة التدريب المنشود وتشعر الآخرين بأهميته وتخلق لديهم الدافع للتطوير، فالقيادة الناجحة لديها القدرة على إيصال رؤيتها ورسالتها، وتحفيز الإدارة الوسطى على تولي زمام الأمور القيادية، كما أن القيادة الفعالة تتميز بإتباع أساليب وسلوكيات تشجع على تمكين العاملين كتفويض المسئوليات، وتعزيز قدرات المرؤوسين على التفكير بمفردهم، وتشجيعهم لطرح أفكار جديدة وإبداعية، كماأنه يمكن من خلال القيادة فقط إيجاد ورعاية بيئية تتكيف مع التغيير، ويرى البعض أن القيادة الإلكترونية هي سبيل المنظمات المعاصرة للتغلب على كثير من المعوقات داخل المنظمة.
تواجه المنظمات في عالمنا المعاصر وخاصة مؤسسات تكنولوجيا المعلومات لما ترتبط به من عمليات التطوير المستمر الكثير من التحديات والتحولات المتسارعة التي تستلزم قيادة إدارية فاعلة وقادرة على قيادة عملية التدريب والتطوير البشرى وتوجيه مسارات العمل داخل تلك المنظمات وتوحيد جهود العاملين وتوجيهها نحو تحقيق الأهداف المرجوة
يعتبر تدريب الأفراد على مختلف مستوياتهم الوظيفية لزيادة مهاراتهم وتنمية قدراتهم في مجال استخدام الأساليب الفنية الحديثة لإدخال التطوير والتحسين في مهاراتهم بهدف تطوير المنشأت وزيادة كفاءتها. مع زيادة رغبة المديرين والمشرفين نحو التغيير وتنمية درجة استعدادهم لقيادة التطوير عن اقتناع كامل بأن حركة المجتمع متسارعة وأن تقدم وارتقاء الوسائل والأساليب التقنية التي تسود المجتمع وجميع العاملين فيه إنما تقتضي الموائمة في القيم والأهداف والأساليب والوسائل بين الإدارة والمجتمع الذي يحيط بها.
تواجه منظمات اليوم تحديات كثيرة حيث أنها مطالبة برفع كفاءتها والاهتمام بالتطوير والتجديد وتحسين المنتجات والخدمات المقدمة بالإضافة إلى مواجهة المنافسة العالمية المستعرة ، فلم يعد التعليم أو التدريب من خلال الرؤساء المباشرين يكفي لاكتساب المعرفة والمهارة التي يطلبها التطور السريع في المعرفة وهذا يرجع إلى التغير التكنولوجي السريع .
تواجه المنظمات تحديات كبيرة في سبيلها لتحسين الأداء، ومن أبرز هذه التحديات زيادة المنافسة العالمية ، وتقوم كثير من المنظمات بتدريب العاملين بها لرفع مهاراتهم ومعارفهم لمستويات الأداء المستهدفة، وعليه فإن المشكلة الأساسية التي تطرحها هذه الدراسة هي ضرورة وجود إطار محدد لضمان فعالية تطبيق الأساليب الحديثة للتدريب لرفع كفاءة العاملين بقطاع شركات تكنولوجيا المعلومات.
لقد تغير مفهوم التنمية عبر الزمن، فمن التنمية الاقتصادية إلى التنمية الاجتماعية ثم السياسية والثقافية والبيئية، ومنها إلى التنمية الشاملة، ثم إلى التنمية البشرية، وأخيرا التنمية المستدامة، والمتتبع بدقة لمسيرة التطور في الفكر التنموي، يعلم أنه لم يحظ مفهوم باهتمام محلي وعالمي قدر ما حظي مفهوم التنمية المستدامة، يشكل موضوع التنمية المستدامة طمح اساسى للدول فى تحققها للحصول على نموذج يحقق الرفاه الاجتماعي في إطار نظام معولم يهدف إلى تلبية احتياجات الحاضر دون الإضرار بقدرة الأجيال على تلبية إحتياجاتهم في المستقبل.
وتحت وطاة عولمة الأنشطة الاقتصادية السريعة وتغير هيكل الاقتصاد في العالم كله بشكل جذري داخل معظم الدول، فإن الطلب على القوة العاملة قد شمله أيضاً تغيير في كل من سوق العمل داخلياً وخارجياً.
والموارد البشرية تعتبر موارد استراتيجية لكل من المنشأة أو الدولة، ومن أجل تحفيز التنافسية الاقتصادية
تعتبر تنمية الموارد البشرية استراتيجية مهمة لتنمية وتطوير اقتصاد المنظمات وبالتالى الاقتصاد القومي، تأخذ معظم المشروعات تنمية الموارد البشرية كطريقة من طرق تجميع أو زيادة رأس المال، ولذلك فإن الحكومة في الدولة مضطرة وعليها مسئوليات لمساعدة أو دعم المشروعات والأفراد العاملين لدفع أو زيادة الجودة والمنافسة في سوق العمل.
وتأكد منظمة العمل الدولية أن التعليم والتدريب المتواصل أمور أساسية ولكنها لا تكفي بذاتها لضمان تنمية اقتصادية واجتماعية مستدامة، وينبغي بالتالي أن تكون متسقة وأن تشكل جزءاً لا يتجزأ من السياسات والبرامج الاقتصادية والاجتماعية وسياسات وبرامج سوق العمل الشاملة.
تعتبر عملية التدريب من أكثر نشاطات إدارة الموارد البشرية أهمية نظرا لأنها تنعكس على اداء الفردي ، وفي هذا السياق يلعب التدريب دورا أساسيا في تحسين اداء الموظفين وصقل لمهاراتهم وزيادة كفاءتهم ونتيجة للتطورات التكنولوجية قد أصبح من الضروري أن يمتلك المتعلم مفاهيم التكنولوجيا الحديثة(مجال الاتصالات وتبادل المعلومات)، وما يرتبط بها من خدمات التواصل الآمن مع الآخرين لذلك أصبح امتلاك المفاهيم التكنولوجية الحديثة هدفًا أساسيًا تسعي إليه کل المؤسسات التعليمية، لما شهدته السنوات الأخيرة من انتشار للمستحدثات التكنولوجي.
وتمثلت مشكله الدراسه من خلال الواقع المعاش في اعداد البرامج التدريبية، وشعور الباحث أن بعض المتدربين يرغبون المشاركة في العملية التدريبية، إلا أنهم يفتقرون للكثير من الطرق التي تعد ضرورية لتفعيل مشاركتهم لذلك لابد من التعرف على الاحتياجات التدريبية ليتم تزويدهم بها وتدريبهم عليها، وذلك من أجل تفعيل مشاركتهم في العملية الانتاجية، لذلك فإن قياس جودة دور التدريب فى تنمية مهارة العاملين التي تقدمها المنظمات أصبح مطلبـا هاما وذلك لتلمس جوانب القصور والضعف في تلك البرامج التدريبية والعمـل على تطويرها وتعزيـز الجوانب الايجابية ودعمها.
يمكن فهم المشكلة من خلال السؤال الرئيسى التالي :
ما دور التدريب فى تنمية مهارة العاملين وأثره على الإنتاجية لتحقيق التنمية المستدامة
ويستمد من السؤال الارئيسى عدة اسئله فرعية هة:
ما دور البرامج التدريبية في تنمية المهارات الإدارية للعاملين والتنمية المستدامة؟
ما دور البرامج التدريبية في تنمية واكتساب المهارات الفنية للعاملين والتنمية المستدامة ؟
ما دور البرامج التدريبية في اكتساب المهارات الانتاجية للعاملين والتنمية المستدامة ؟
و تهدف الدراسة إلى تقييم عملية التدريب وأثرها على زيادة كفاءة العاملين فى شركات تكنولوجيا المعلومات وطرح المقترحات التي تضمن الإرتقاء بمستوى الموارد البشرية في ظلال أساليب حديثة للتدريب، من خلال القاء الضوء على مجموعة من الاهداف الفرعية التاليه:
-التعرف على اتجاهات العملين نحـو مستوى البرامج التدريبية المقدمـة من قبل مراكز التدريب.
- اثبات صحة فروض الدراسة.
- التعـرف على اهمية التدريب المقدم وذلك بمعرفـة أولوية إجراء التدريب والتطوير المناسب.
- توفير معلومات تساعد الإدارة العليا في اتخاذ القرارات التى تهدف الى تحسين جودة البرامج التدريبية.
وترجع أهميه الدراسة إلى أن أي منظمة يجب أن تكسب العاملين بها مهارات حديثة تتناسب مع التطور السريع في بيئة أصبحت غير مستقرة ويصعب التنبؤ بها بسبب التغيرات الإقتصادية والإجتماعية والتكنولوجية والسياسية التي تؤثر بشراسة على أهداف وإستراتيجيات أي منظمة.
تتمثل الأهمية العلمية في تناوله لموضوع دور التدريب فى تنميه مهارة العاملين حيث يدعم الأكثر رواجـا فـي بيئـة المنظمات المعاصرة ومحاولة الاستفادة من التراكم المعرفي النظري ولإثراء المكتبة العربية .
والأهمية العمليه تقديم إطار عملي يمكن إن تستفيد منه شركات تكنولوجيا المعلومات في تخطيطها للعلاقة بين دور التدريب وجودة الانتاجية لتحقيق التنمية المستدامة ، إلقاء الضوء على أهمية التدريب للعاملين و أهم المعوقات التي تواجهها الموارد البشرية.
وتعد الاهمية الشخصيه للتدريب من اهم الادوات الاساسية فى قطاع تكنولوجيا المعلومات والقطاعات الاقتصادية الاخرى لما لة من تأثير مباشر على رفع مهارة العاملين لتحيق التنمية المستدامة.
تمثله فروض الدراسة لحل المشكلة فى:-
• يوجد أثر ذا دلالة إحصائية للتدريب المقدم للمهارات الادارية على أداء العاملين في الشركة .
• يوجد أثر ذا دلالة إحصائيا للتدريب المقدم للمهارات الفنية على أداء العاملين فى الشركة .
• يوجد أثر ذا دلالة إحصائيا للتدريب المقدم على جودة (الانتاجية) الخدمات لدى العاملين في الشركة.
• يوجد أثر ذا دلالة إحصائيا لمعوقات التدريب المقدم على التدريب لدى العاملين في الشركة.
يتمثل مجتمع الدراسة من المستويات الإدارية ( العليا- الوسطى- التنفيذية) وتشمل
( مدراء- رؤساء أقسام محاسبين ماليين- متدربين )
وتم تطبيق أسلوب الحصر الشامل وذلك بإحصاء جميع مفردات مجتمع الدراسة وعددهم جميعا حوالي (300) فرد, وذلك للأسباب الاتية:
(إمكانية حصر جميع مفردات المجتمع, قلة عدد مفردات المجتمع نسبيا, وتماثل وتشابه خصائص المجتمع إلى حد كبير).
وتم توزيع الاستقصاء(الاستمارة) على مجتمع الدراسة وتم الحصول على 75 قائمة صالحة للتحليل الإحصائي بعد استبعاد العينات الغير صالحة.
تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي لكونه المنهج المناسب لدراسة الظواهر الاجتماعية والإنسانية، وتم الاعتماد عليه في جمع البيانات،
المصادر الأولية :- تتكون من استبانة أعدت خصيصاً لهذا الغرض، للحصول على المعلومات المطلوبة
المصادر الثانوية : من الكتب والأبحاث والرسائل العلمية:
الحدود المكانية : ينحصر تطبيق هذه الدراسة على شركه اسجاتك للحلول المحدودة لتطوير تطبيقات الهواتف لانها تعد من الشركات العامله فى قطا تكنولوجيا المعلومات وهو من القطاعات الهامه التى تعتمد اساسا على التدريب كمدخل اساسي لتنمية مهارة العاملين.
الحدود الزمنية: وهي فترة إجراء الدراسة, حيث تم جمع البيانات الأولية وتحليلها, خلال عام 2021م.
تم وضع هذه الدراسة في أربعة فصول رئيسية تغطي الإطار العام والإطار النظري والدراسة وهي على النحو التالي: تمثلة خطة البحث فى الفصول الاتية: الفصل الأول الإطار العام للدراسة يهدف هذا الفصل إلى التعريف بفكرة وأهمية الدراسة، وتحديد مشكلة الدراسة، ووضع الفروض، والتعرف على الدراسات السابقة التي تطرقت لموضوع الدراسة.
الفصل الثاني التدريب وتنمية مهارة العاملين: يتناول هذا الفصل الخلفية النظرية لموضوع التدريب وتنمية مهاره العاملين من خلال عرض المفهوم والأهمية والأبعاد والأهداف , وأهم خصائص التدريب.
الفصل الثالث الانتاجية والتنمية المستدامة يتناول هذا الفصل الخلفية النظرية لموضوع مفهوم وأبعاد وأهداف التنمية المستدام.
الفصل الرابع الدراسة الميدانية والنتائج والتوصيات يتناول هذا الفصل أداة الدراسة و اداة البحث (الاستبانة) واختبار الفروض و نتائج الدراسة وتوصيات الدراسة.
يظهر هذا البحث مجموعة من المعوقات التى تواجه العملية التدريبية بالشركة اهمها:
- ضعف الامكانات الماليه المتاحة للتدريب.
- عدم وجود ثقافة تنظيمية داعمة لعملية التدريب.
- ضعف نشاط تحليل الوظائف .
- ضعف معايير تقييم وتقويم نتائج التدريب.
توصل الباحث من خلال تحليل نتائج الدراسة واختبار الفروض إلى التالى:-
- قبول جميع فرضيات البحث الخاصة بتنمية مهارات العاملين.
- وجود أثر ذا دلالة إحصائيا للتدريب المقدم للمهارات الفنية لدى العاملين في الشركة إلا أن هذا الأثر ليس كبيرا.
- تباين معادلة الانحدار دالة إحصائيا عند مستوى (0.05)، كما كانت قيمة(ت) لأثر معوقات التدريب على التدريب وبرامجه دالة إحصائيا عند مستوى (0.05)، ويتبين من الفرضيه أن قيمة معامل الارتباط بين التدريب والمهارات الوظيفية بلغ 0.227، ويرجع إلى معادلة الانحدار 7.7% ، وتسهم معوقات التدريب بنسبة 27% في زيادة التدريب لدى العاملين .
- نسبة العاملين الذين يرون التدريب الذي يتلقونه متوفر بدرجة كافية لا تزيد عن (10%).
- وقد أوضحت الدراسة كيف أن المتدرب لا يتذكر أكثر من (10%) من المادة التي تعطى له ليقرأها و (20%) من المادة التي تلقى له عبر المحاضرة، و (30%) من المعلومات والمشاهد التي يراها ويسمعها، لكنه يحتفظ بـ(9%)مما يمارسه ويفعله ويتعلمه بنفسه بعد أن يتدرب عليه عمليًا.
اهم التوصيات:
في ضوء التنمية التي تتخذها مصر فلسفة ومنهجا في الوقت الحاضر لابد من الاهتمام بالنشاط التدريبي لرفع كفاءة العاملين.
- أن تلعب الإدارة العليا دورا مناسبا لخلق بيئة منافسة ومتطورة للعاملين لأنهم اساس العملية الانتاجية في الشركات ، وتكثيف الجهود لربطهم بالعالم الخارجي والاهتمام بالتدريب الحديث.
- أن تقوم وزارة التعليم باعتبارها الجهة المسؤولة عن التعليم بتحديث التشريعات والقوانين واللوائح الخاصة بدمج البرامج التعليمية بالبرامج التدريبية ، لكي تواكب تطور سوق العمل وتحديات وعوائق المستقبل .
اهم المقترحات الخاصة بالشركة
- الادارة العليا: تقييم ومراجعة السياسات من قبل إدارة الأفراد، على أن تعمل على تقييم شامل للبرامج التدريبية التي حصل عليها العاملين، من حيث مدى ملائمة هذه البرامج الى الأهداف التي وضعت من اجلها وتمنح مراكز تنمية الموارد البشرية شهادات تدريب عامة متخصصة في مجالات عمل الوحدة للعاملين بها على أن تتضمن الشهادات مراتب اجتياز المتدرب لها.
- ادارة الموارد البشرية:المراجعة والتدقيق الداخلي من قبل الإدارة القائمة على البرامج التدريبية، من خلال الدراسات والأبحاث، كل فترة زمنية، وهذه الخطوة يجب أن تكون مرتبطة مع مرحلة التقييم للبرنامج من اجل معرفة مدى التقدم الذي حصل علية العامل من البرنامج التدريبي ويجب وزيادة التواصل وتبادل الخبرات بين القائمين على برامج تنمية الموارد البشرية.
- اجراء تقويم شامل لكل برامج التدريب، لبيان نقاط القوة والضعف في تلك البرامج وفي إستراتيجيات تنفيذها.
- تزويد المتدربين والمدربين بالتغذية العكسية المتعلقة بما تحقق ولم يتحقق للعمل على تطويره لديهم .