الفهرس 
الشكر والتقديريوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 231 |  |  |
| | | from | 231 | | |
المستخلص
ومن الاهداف :
في ضوء القضايا التي تم إثارتها بالإعلام حول قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016، لاحظ الباحث مدى توجه السياسات العامة للدولة نحو تطوير وتنمية الجوانب التنظيمية للموارد البشرية بالجهاز الإداري للدولة؛ بل أصبح أحد أهم الأهداف القومية التي تسعى الدولة لتحقيقها ، ومن خلال عمل الباحث في المؤسسات الرياضية التابعة للقوات المسلحة واحتكاكه بالمؤسسات الرياضية الحكومية وملاحظاته حول بعض القصور في كفاءة العنصر البشري بالمؤسسات الرياضية التابعة للجهاز الإداري للدولة؛ استثار لدى الباحث التساؤل عن مدى كفاءة الجوانب الإدارية والتنظيمية للموارد البشرية بوزارة الشباب والرياضة حيث أنها تعد الجهة المنوطة بتنظيم وإدارة المجال الرياضي بالدولة، مما دفعه لطرح هذا التساؤل على بعض الأخصائيين الرياضيين العاملين بالوزارة والملتحقين بالدراسات العليا بالكلية الملتحق بها، واستبان الباحث من استجاباتهم أنه يوجد بالفعل قصور واضح في إدارة الموارد البشرية بالوزارة فيما يخص جوانب تقييم العاملين ووضع الخطط التدريبية، حيث أنه يتم وضع الخطة التدريبية دون إجراء الدراسات الخاصة بتحديد الاحتياجات التدريبية المناسبة، كما أنه لا يتم توزيع العاملين على الوظائف داخل الهيكل التنظيمي وفقاً لكفاياتهم المهنية.
الأمر الذي دفع الباحث إلى إجراء زيارة ميدانية إلى مقر وزارة الشباب والرياضة بغرض إجراء دراسة استطلاعية حول مدى كفاءة العمل الإداري بإدارة الموارد البشرية بالوزارة، حيث قام بتصميم استمارة استبيان تضم عدد (7) عبارات، تم تطبيقها على عدد (18) فرد من العاملين بالإدارة العامة للموارد البشرية بالمجلس القومي للرياضة والإدارة العامة لشئون الأفراد بالمجلس القومي للشباب.
واتضح للباحث من خلال الدراسة الاستطلاعية أنه يوجد العديد من أوجه القصور في العمل الإداري بإدارة الموارد البشرية بوزارة الشباب والرياضة والتي تمثلت فيما يلي:
- لا يتم وضع خطط التدريب للعاملين وفقا لدراسات وتقارير حول الاحتياجات التدريبية بصورة علمية ومقننة.
- لا يتم تقييم العاملين بطريقة مناسبة توضح المستوى الحقيقي للأداء الإداري والفني.
- لا يتم استخدام الأدوات والأساليب الإدارية الحديثة في تسيير عمل الموارد البشرية بالوزارة.
- لا يتم توزيع العاملين على الوظائف داخل الهيكل التنظيمي للوزارة وفقاً لكفاياتهم المهنية بالصورة المناسبة.
- البرامج التدريبية المنظمة داخل وخارج الوزارة لا تعمل على تنمية وتطوير الجوانب المهنية لدى العاملين بالصورة المناسبة.
- المعايير المحددة لتوظيف العاملين الجدد لا تتناسب مع الوظائف المعلن عنها.
لذا قام الباحث بإجراء مسح على الدراسات التي تناولت تطوير وتنمية العمل الإداري بوزارة الشباب والرياضة وبلغ عددها (22) دراسة وقد تناولت مجموعة من المتغيرات لتطوير العمل الإداري بالوزارة وهي (القدرات الإبداعية، إدارة الأزمات، إعداد القيادات، الشفافية الإدارية، الكفايات المهنية، اتخاذ القرار، التطوير التنظيمي، الإدارة الإلكترونية، إدارة التغيير، القيادة التحويلية، إدارة الجودة الشاملة، التخطيط الاستراتيجي، الإدارة المفتوحة) ولم يتم تناول الموارد البشرية بصورة مباشر إلا في دراستين، حيث تناولت دراسة ” غادة اسماعيل ” (2010م) تقويم نتائج إدارة الموارد البشرية في الوزارة ولم تتناول تقييم العمليات الخاصة بإدارة الموارد البشرية وهذا ما تتناوله الدراسة الحالية، وعلى الرغم من تناول دراسة ”عماد البنانى” (2009م) تحليل عمليات إدارة الموارد البشرية داخل الوزارة إلا أنه قد تم تناولها من منظور مدى تأثير تكنولوجيا المعلومات على التنمية البشرية ولم يتناول طبيعة العمليات التي تتم أثناء العمل بإدارة الموارد البشرية كما سيتم تناولها من خلال الدراسة الحالية.
وتجدر الإشارة إلى الدور المهم الذي تقوم به وزارة الشباب والرياضة بحكم مسؤولياتها إذ تقع على عاتقها مسؤولية إدارة مواردها البشرية وتنمية كفايتهم ، فلقد اصبحت برامج التنمية الادارية ذات اهمية نتيجة للحاجة الملحة الي نوعيات من المهارات الادارية لمواكبة التطورات البيئية والتنظيمية . حيث تواجه وزارة الشباب والرياضة جملة من التغيرات هي بمثابة تحديات يجب مجابهتها والتغلب عليها ، وتقع على عاتق ادارة الموارد البشرية مسئولية المساعدة والمساهمة في مجابهة هذه التحديات وذلك من خلال تفعيل دور هذه الادارة فعملية التفعيل هذه لا تتم الا من خلال توجيه الاهتمام لها ومنحها الاولوية في استخدامها للعنصر البشري .
ومن ثم فان إشكالية تنمية الموارد البشرية بوزارة الشباب والرياضة وتقويمها أصبحت تشكل ضرورة باعتبارها مؤسسة يشكل المورد البشري فيها مصدرا للمعلومات وموجها للأداء، الأمر الذي دفع الباحث نحو إجراء دراسة بغرض تقويم العمل الإدارى بإدارة الموارد البشرية بوزارة الشباب والرياضة بجمهورية مصر العربية.
هدف البحث :
يهدف البحث إلى تقويم العمل الإدارى بإدارة الموارد البشرية بوزارة الشباب والرياضة وذلك من خلال دراسة العناصر التالية:
1- التوظيف .
2- التدريب
3- التنمية والتطوير
4- تقييم الاداء
5- التحفيز
6- الكفاءة والفاعلية
إجراءات البحث
- منهج البحث:
استخدم الباحث المنهج الوصفي الدراسات المسحية لملائمته لتحقيق هدف البحث وطبيعة إجراءاته.
- مجتمع البحث:
يتمثل مجتمع البحث في الكوادر القيادية والإدارية بوزارة الشباب والرياضة بجمهورية مصر العربية.
-عينة البحث:
تم إختيار عينة البحث بالطريقة العشوائية من الكوادر الإدارية والعاملين بوزارة الشباب والرياضة بجمهورية مصر العربية ، حيث بلغ عددهم (111) فرد، وهو عدد استمارات الاستبيان الذي استطاع الباحث جمعها، حيث قام الباحث بتوزيع (150) استمارة استبيان على أفراد البحث، ولم يسترد إلا (111) استمارة ، كما تم الاستعانة بعدد (40) فردا من مجتمع البحث ومن خارج عينة البحث الاساسية لاجراء الدراسة الاستطلاعية للاستبيان بهدف حساب المعاملات العلمية ( الصدق – الثبات ) .
- أدوات جمع البيانات
- استمارة الاستبيان
اعتمد الباحث فى ادوات جمع البيانات علي الاستبيان كأداة لجمع البيانات، وذلك لتحقيق هدف البحث ”تقويم العمل الاداري بادارة الموارد البشرية بوزارة الشباب بجمهورية مصر العربية” وذلك من خلال إتباع الخطوات العلمية التالية :
- تحليل المحتوى والمراجع العلمية:
حيث تم دراسة وتحليل المراجع والكتب العلمية والدراسات السابقة المتعلقة بموضوع الموارد البشرية والتي وجد أنها مرتبطة بموضوع البحث.
- المحاور الرئيسية لاستمارة الاستبيان:
قام الباحث بالاستعانة بالمحاور الرئيسية لاستمارة الاستبيان ، وقد بلغ عدد المحاور للاستبيان (6) محاور جاءت على النحو التالي:
• المحور الأول : التوظيف.
• المحور الثاني : التدريب
• المحور الثالث : التنمية و التطوير.
• المحور الرابع : تقييم الأداء.
• المحور الخامس : التحفيز
• المحور السادس : الكفاءة والفاعلية
واشتمل الاستبيان فى صورته النهائية علي 65 عبارة
- الإستنتاجات :
في ضوء نتائج البحث وفي حدود العينة التي طبقت عليها أداة جمع البيانات وتحليل الباحث للنتائج تمكن الباحث من التوصل إلى الاستنتاجات الخاصة بعملية تقويم العمل الإداري بإدارة الموارد البشرية بوزارة الشباب والرياضة وجاءت كما يلي:
أ) أهم الجوانب الإيجابية بالعمل الإداري بإدارة الموارد البشرية :
- تقوم الوزارة بتحديد الكفاءات المطلوبة من الموظفين.
- يوجد قسم خاص يعنى بشؤن التدريب.
- تتم عملية تقييم أداء الموظفين فى الوزارة بشكل دورى.
- تشجع الحوافز المعنوية الموظفين على زيادة أدائهم بالعمل.
- تعد الوزارة ساعات العمل مؤثرة فى فاعلية الأداء.
ب) أهم الجوانب المتحققة بالعمل الإداري بإدارة الموارد البشرية ولكن يوجد بها أوجه قصور وتحتاج إلى تطوير:
- تتأكد الوزارة من حصولها على احتياجاتها من الموارد البشرية الكفؤة.
- يطور التدريب من مهارات الموظفين.
- تنمية الموظف تجعلة أكثر أستعداد لقبول متطلبات مهام جديدة توكل اليه.
- تسعى الوزارة دائما للتطوير المستمر للموظفين لتحسين الأداء.
- تتسم معايير تقييم الأداء بقدراتها على قياس الجوانب السلوكية فى أداء الموظف الخاضع للتقييم.
- أداء الأعمال بأقل نسبة مدخلات و أكبر نسبة مخرجات تعكس كفاءة الموظفين.
ج) الجوانب السلبية بالعمل الإداري بإدارة الموارد البشرية:
- لا يتم ربط معايير زيادة الموظفين مع الأهداف النهائية للوزارة.
- لا تعمل الوزارة على استحضار أحدث التقنيات لتطوير أداء الموظفين.
- لا تتوفر للموظف المعلومات اللازمة للقيام بعمله على أكمل وجه.
- عدم موضوعية المعايير المستخدمة فى نظام تقييم الأداء بالموضوعية.
- عدم قدرة معايير تقييم الأداء على قياس الجوانب الكمية فى أداء الموظف الخاضع للتقييم.
- تتكرر الأخطاء أثناء العمل.
- توجد مشاكل تحول دون تنفيذ العمل بكفاءة.
- عدم استخدام التغذية الراجعة من المواطنين كدليل على كفاءة الموظفين.
- التوصيات:
في ضوء استنتاجات هذه الدراسة يقترح الباحث التوصيات التالية:
- استحداث إدارة مركزية بوزارة الشباب تحت مسمى ”الإدارة المركزية للموارد البشرية” تتبع الوزير مباشرة ويتم نقل تبعية كل من ”الإدارة العامة للموارد البشرية” بالمجلس القومي للرياضة و”الإدارة العامة لشئون الأفراد” بالمجلس القومي للشباب للإدارة المركزية المستحدثة حتي يتسني لها أن تقوم بالدور المنوط بها وتحقيق أعلى استفادة منها فى خدمة الوزارة وإعطاء رؤية واضحة للاحتياجات الحالية والمستقبلية من القوي البشرية والكفاءات المطلوبة لشغل الوظائف.
- تعزيز الوعي لدي القائمين على ادارة الموارد البشرية باهمية الموارد البشرية ودورها في تحقيق الجودة من خلال استثمارهم وتطويرهم .
- زيادة الاهتمام بممارسات ادارة الموارد البشرية ( التوظيف – التعويض – التدريب ) وتطويرها واعطائها بعدا استراتيجيا يلبي حاجات الموارد البشرية في بيئة تتسم بالتغير الدائم والمتواصل .
-ضرورة الاهتمام من قبل وزارة الشباب بعملية تقييم الموارد البشرية لانه السبيل الوحيد لتحديد فجوة الاداء والكشف عن الاحتياجات التدريبية لهم