الفهرس 
AcknowledgmentOnly 14 pages are availabe for public view
 |  | from | 145 |  |  |
| | | from | 145 | | |
Abstract
Summary
Professionalism is one of the soft skills that allow us to be effectively related to other, enhance personal interactions and lead to greater job performance and satisfaction. It’s so important that we work to earn a professional reputation in the workplace, Health care institutions want your head nurses to be responsible, ethical, and team oriented, and to possess strong communication, interpersonal, and problem solving skills. Wrap these skills up all together and will have got professionalism (Grant, 2014). It is relevant and timely to explore how nurse managers perceive their attitudes toward Professionalism as well as factors that influence these attitudes as a means to enhance professional behaviors (park et al,2010).
Professionalism in nursing has been intensified along with role expansion of the nursing profession in the rapidly changing healthcare environment. Nursing professionalism reflects the manner in which nurses view their work and is a guide to nurses’ behaviors in practice to assure patient safety and quality care. If nurses have a higher commitment to their profession, they are more satisfied with their job. Therefore, a level of professionalism is considered important in retaining experienced nurses in the profession (Currie et al,2012).
The present study was conducted with the aim to investigate effect of nurse’ managers professionalism behavior on their job satisfaction at Assuit University Hospitals.
Study design: Descriptive correlational research design
Setting: The present study was conducted at Assuit University Hospitals (includes Main hospital, Pediatric, Women’s health, Urology and Nephrology, Neurology and Psychiatric, Rajhi- Liver, and Orman Hospital).
Subjects: Convience sample was comprised all nurse managers, supervisors, and head nurses with total number(170)working at Assiut University Hospitals.
Tools of the study:
Two tools were used to collect the data:
First tool: Behavioral Inventory form for Professionalism in Nursing Scale (BIPN): this tool included two parts
Part (I): Personal Data Sheet: It was used to collect data about Nurse Managers include: gender, age, unit, and years of experience in the hospital, educational qualification and the current job.
Part (II):Behavioral Inventory Form for Professionalism in Nursing Scale (BIPN): it was developed by the researcher based on the tool of Miller &Adam, (1993) and used to assess nurse managers professionalism behavior. the researcher took 9 dimensions and developed the items of every subscale so the scale become consist of(9) dimensions as the following, educational preparation(3items), publication and communication(3items), research development(4items), participation in a professional organization(3items), community service(2items),competence and continuing education(9items), theory development(6items),autonomy and self-regulation (9items), code for nurses(3item) and the researcher added two open ended questions about What are the factors affecting the professionalism behavior & Do you have other suggestion that could be added to enrich professional nursing career?
Scoring system:
The responding system was measured for sub items into either yes= (1) or no = (0)total score which equal (41); If the score ranges from (0- 25) the level will be considered low, If the score ranges from (26- 42) the level will be considered high.
-Second Tool: Minnesota Satisfaction Questionnaire: It was developed by Wiss, (1967), adopted from Mohamed, (2001) and used to nurse’ managers job satisfaction and it consists of (4)dimensions which include the nature of the work(4 items), communication and relationship in the work(10 items),rules and regulation of the hospital(5 items), the working condition(8 items), responses will be measured on3pointslikert scale which ranged from(1) for dissatisfied, (2) for I cannot decide whether you are satisfied or not, and(3) for satisfied.
Scoring system:
The responding system was measured by3 points likert scale which ranged from(1) for dissatisfied, (2) for I cannot decide whether you are satisfied or not, and(3) for satisfied, total score which equal (81); If the score ranges from (27- 48) the level will be considered dissatisfied, If the score ranges from (49- 81) the level will be considered satisfied.
Data collection:
A pilot study was fulfilled to test tool reliability clarity, understandability, and applicability. It was carried out on seventeen of the nurse managers who participate in the pilot study were included in the study subject. After obtaining verbal consent, the study tools given to the participated subject to be filled through self- administered questionnaire. The whole duration for data collection took about three months from November 2018 to January 2019.
The results of present study revealed that:
- There was a significant positive correlation between job satisfaction and professional behaviors items
- The highest percent of nurse managers as regard to total professionalism behaviors were low (82.9%).
- The highest percent of nurse managers reported satisfied (88.2%) for the total job satisfaction domains.
- The highest mean score regarding to professionalism behaviors items was related to Self-regulation & autonomy and Competence & continuing education.
- The highest mean score regarding to job satisfaction items was related to Communication & relationship in the work and the working conditions
- Factor which affecting the professionalism behavior as perceived by the studied nurse managers were years of experience and salary & moral factor.
In the light of the results of this study, the following recommendations are suggested:
1-Encourage nurse managers to acquire higher education to maintain their professionalism and critically to support an encouraging environment for them to obtain higher degrees.
2- Develop and implement continues educational programs for nurse managers that will affect the professional behavior of them.
3- Encourage nurse managers continue their self-development and to realize the potential of their nursing staff by developing professionalism.
4- Encourage nurse managers to participate in scientific activities and research.
5- Encouraging nurse managers to provide a positive nursing environment to retain nursing and reduce the factors that make them leave the profession.
الملخص العربى
مقدمة:
المهنية أو الحرفية هي إحدى المهارات الناعمة التي تتيح الارتباط الفعال مع الأخرين ، وتعزز التفاعلات الشخصية وكذلك تؤدي إلى زيادة الأداء والرضا الوظيفى. تسعى مؤسسات الرعاية الصحية أن يكون لديهامديرات التمريض يمتلكون صفات اخلاقية ، وقدرة على تحمل المسئولية، وموجهة للفريق ، وأن تمتلك مهارات قوية فى التواصل مع الاخرين، ومهارات في التعامل مع الأشخاص ، وحل المشكلات. وعندما تجتمع هذه المهارات معًا سوف نحصل على الاحترافية. وفى هذا الوقت يمكن استكشاف كيف ينظر مديرى التمريض الى مواقفهم تجاه الاحتراف وكذلك العوامل التى تؤثر على هذه المواقف كوسيلة لتعزيز السلوكيات المهنية.
تم تكثيف الاحتراف في مجال التمريض إلى جانب توسيع دور مهنة التمريض في بيئة الرعاية الصحية المتغيرة بسرعة. يعكس احتراف التمريض الطريقة التي ينظر بها الممرضون إلى عملهم وهو دليل لسلوكيات الممرضات في الممارسة العملية لضمان سلامة المرضى ورعاية عالية الجودة. إذا كان الممرضات لديهم التزام أعلى بمهنتهم ، فإنهم أكثر رضاءا فى عملهم لذلك يعتبر مستوى الاحتراف مهما فى الأحتفاظ على الممرضات المتمرسات فى المهنة.
تهدف هذه الدراسة إلى فحص تأثير السلوك المهنى لمديرات التمريض على رضائهن الوظيفى بمستشفيات جامعة أسيوط.
طرق الدراسة :
نوعية الدراسة: تم استحدام البحث الوصفى المقارن.
المكان: أُجريت الدراسة في بمستشفيات أسيوط الجامعيه وتشمل (المستشفي الرئيسي- الاطفال- صحه المراه - المسالك البولية - النفسية والعصبية - الراجحى للكبد - الاورمان).
عينة البحث :-
اشتملت العينة على جميع مديرات التمريض ومشرفات التمريض العاملات بمستشفى أسيوط الجامعى وعددهم الكلى= 170 .
أدوات الدراسة :
الأداة الأولى وتحتوى على جزئين:-.
الجزء الأول:- إستمارة البيانات الشخصية والمهنية لمديراىالتمريض: تشتمل علي الجنس, القسم، العمر، عدد سنوات الخبرة، المؤهل الدراسي ومكان العمل.
الجزء الثانى:-استماره تقييم السلوك المهنى لمديرات التمريض والمشرفات:المعد بواسطه(1993Miller&Adam,)، وتستخدم لتقييم السلوكيات المهنية لدى مديرات ومشرفات التمريض ، ويتكون من 9 عناصر.
الأداة الثانية وتحتوى على:-
استمارةالرضا الوظيفى: المعد بواسطه(1967, Wiss) وتستخدم لقياس الرضا الوظيفى لمديرات التمريض والمشرفات وتتكون اربع عناصر.
جمع البيانات:
تم إجراء دراسة استطلاعيه لقياس الوضوح والفهم وإمكانية تطبيق استمارة جمع البيانات. تم إجراء العينة الاستطلاعيه على سبعة عشر من مديرات التمريض. بعد الحصول على الموافقة الشفهية , تم اعطاء المشاركين اداة البحث لملائها ذاتياً. الفترة الكلية لجمع البيانات اخذت حوالى ثلاثة شهور من نوفمبر2018 حتى يناير 2019 م .
الخلاصة:
استنادا الى النتائج التى توصلت اليها الدراسة , يمكن ان نستنتج انه خلصت الدراسة إلى:
- وجود علاقة طردية ذات دلالة إحصائية بين السلوك المهنى والرضا الوظيفى.
- أوضحت النتائج وجود فروق جوهرية ذات دلالة إحصائية عن نسبة استخدام سلوكيات الاحتراف لدى مديرات التمريض وكانت النتيجة غير مرضية.
- أوضحت النتائج وجود فروق جوهرية ذات دلالة إحصائية عن نسبة الرضا الوظيفى لدى مديرات التمريض وكانت النتيجة مرضية.
- أوضحت النتائج وجود دلالة إحصائية عن العوامل التى تؤثر على السلوك المهنى لمديرات التمريض هى سنوات الخبرة ، يليها المرتب والعامل الأخلاقي ، والعامل الاجتماعي والعامل النفسى.
التوصيات:
فى ضوء الاستنتاجات السابقة يوصى بالاتى:
تشجيع مديرات التمريض للحصول على التعليم العالى مثل الماجستير والدكتوراة للحفاظ على كفاؤتهم المهنية وكذلك من الضرورة دعم بيئة مشجعة لهم للحصول على شهادات أعلى.
2- تطوير وتنفيذ البرامج التعليمية المستمرة لمديرات التمريض التى سوف تؤثر على السلوك المهنى لهم.
3 - تشجيع مديرات التمريض على مواصلة الاستمرار فى تطوير أنفسهم لكى يستطعيوا التحقق من امكانات الفريق التمريضى من خلال تطوير الاحترافية.
4- تشجيع مديرات التمريض على المشاركة فى الانشطة العلمية والبحثية.
5- دعم تعليم مديرات التمريض فى الممارسة العملية وتحسين برامج تعليم التمريض للمبتدئين يمكن أن يساعد فى الرضا الوظيفى