الفهرس 
الإطار العام للبحثيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 206 |  |  |
| | | from | 206 | | |
المستخلص
مستخلـــص البحــــث
يتمثل الهدف الرئيسي لهذا البحث في تحديد دور القيادة الأخلاقية في العلاقة بين الصمت التنظيمي وأداء العاملين، بالتطبيق على بعض المنظمات في مصر، ومن خلال مراجعة الدراسات السابقة في هذا الصدد فقد تم تصميم نموذج مقترح لفروض البحث يوضح العلاقات السببية بين متغيرات البحث، وذلك بالاعتماد على منهجية نمذجة المعادلة البنائية، وأسلوب تحليل المسار لتوضيح قوة العلاقة الخطية بين متغيرات البحث باستخدام برنامج Amos.V21.
من أجل جمع البيانات الأولية، تم تصميم قائمة استقصاء تتضمن ثلاث مقاييس تتمثل في مقياس القيادة الأخلاقية، مقياس الصمت التنظيمي، ومقياس أداء العاملين، وقد أجريت الاختبارات اللازمة لتقييم صلاحية نماذج قياس متغيرات البحث، وقد تم توجيه الاستقصاء لعينة من العاملين بالمنظمات محل البحث والمتمثلة في (إدارة جامعة بنها، شركة جنوب الدلتا لتوزيع الكهرباء قطاع القليوبية، الشركة المصرية للاتصالات قطاع القليوبية، شركة توشيبا العربي، شركة مياه الشرب بالقليوبية) وقد بلغ حجم العينة (365) مفردة وكانت الاستجابة (310) مفردة بنسبة 85% من إجمالي حجم العينة.
وقد توصلت الباحثة إلى وجود تأثير سلبي ذو دلالة إحصائية للقيادة الأخلاقية على الصمت التنظيمي، بينما يوجد تأثير إيجابي ذو دلالة إحصائية على أداء العاملين، فكلما زاد إدراك العاملين للقيادة الأخلاقية انخفض الصمت التنظيمي وازداد مستوى أداء العاملين، كما أوضحت النتائج وجود تأثير سلبي ذو دلالة إحصائية للصمت التنظيمي على أداء العاملين، فكلما زاد الصمت التنظيمي انخفض مستوى أداء العاملين، كما توصلت النتائج إلى وجود تأثير إيجابي ذو دلالة إحصائية للقيادة الأخلاقية على علاقة التأثير السلبي للصمت التنظيمي على أداء العاملين، فكلما زاد إدراك العاملين للقيادة الأخلاقية انخفض التأثير السلبي للصمت التنظيمي على أداء العاملين، كما أوضحت النتائج عدم وجود فروق جوهرية بين آراء الذكور والإناث فيما يتعلق بالقيادة الأخلاقية والصمت التنظيمي، بينما توجد فروق جوهرية بين آراء مفردات العينة وفقاً للسن والمستوى التعليمي ومدة الخدمة فيما يتعلق بالقيادة الأخلاقية والصمت التنظيمي.
مصطلحـــــات البحـــــث:
القيادة الأخلاقية.
الصمت التنظيمي.
أداء العاملين.
اهتمت المنظمات اهتمامًا متزايدًا خلال السنوات الماضية بالسلوك غير الأخلاقي حيث في 5 فبراير عام 2005م تم استدعاء William C. Powers عميد كلية القانون بجامعة Texas وقائد فريق التحقيق في انهيار شركة Enron (سيئة الصيت المتمثلة بالتلاعب والاحتيال المحاسبي لتخفيض أرباح الشركة للتخلص من المدفوعات الضريبية) وذلك للشهادة أمام الكونجرس الأمريكي في شهادته أرجع هذا الانهيار إلى العديد من العوامل أبرزها القيادة غير الأخلاقيةUnethical Leadership وتعكس شهادة Powers ما تتوقعه أدبيات أخلاقيات العمل من أن القادة يضعون التوجه العام في قمة المنظمة والذي يشكل المناخ الأخلاقي لها (Goodenough, 2007, P 8).
ومن ثم، فإن البعد الأخلاقي للقيادة يعد بالغ الأهمية بفعل الامكانية التي يتمتع بها القادة في التأثير على اتجاهات وسلوكيات العاملين (عبدالهادي، غير مبين السنة، ص 69)، وفي حالة شركة Enron فإن شهادة Powers تشير إلى أن القادة رسخوا المناخ التنظيمي الذي مهد الطريق للممارسات غير الأخلاقية التي قادت في النهاية لسقوط الشركة.
ولكي تستطيع المنظمات أن تحيي في ظل بيئة الأعمال المعقدة وسريعة التغير فإنها تحتاج لعاملين قادرين على الاستجابة لتحديات البيئة والمبادرة والتعبير عن اهتماماتهم وآرائهم بحرية عن القضايا التنظيمية وتحمل المسئولية وغير خائفين من مشاركة المعلومات والمعرفة وعلى الرغم من ذلك يميل العديد من العاملين إلى عدم التعبير عن آرائهم بشأن المسائل التي تخص منظماهم وفي كثير من المنظمات غالباً ما يختار العاملون البقاء صامتين عن القضايا الهامة في المنظمة والمتعلقة بالعمل وقد يمتد هذا الصمت إلى عدة قضايا مثل السكوت عن نقاط الضعف الداخلية وكذلك السلوكيات الغير أخلاقية (Morrison & Milliken, 2000, P 707).
يعتبر الصمت التنظيمي من الأمور التي لها تكلفتها المرتفعة بالنسبة للفرد نفسه وأيضاً بالنسبة للمنظمة حيث أن الصمت له تأثيرات سلبية على العاملين وبيئة العمل بالمنظمة، ذلك أن عدم رغبة العاملين التحدث في وقت مبكر عن القضايا وإشارات الإنذار التي تمثل خطورة في مكان العمل يمكن أن تؤدي إلى حدوث كثير من المشكلات والظواهر السلبية في المنظمة كالفساد والأزمات التنظيمية الأخرى (Perlow & William, 2013, P 53).
وبالتالي فإن محاولة الحد من صمت العاملين والتغلب عليه هو من الأمور التنظيمية الهامة التي تساعد المنظمات على التطور وإجراء التحسينات والمواجهة المبكرة للمشكلات وإيجاد الحلول لها قبل أن تضر بالمنظمة (Van Dyne & Lepine, 1998, P 110).
وأدي الانهيار الأخلاقي لبعض المنظمات في السنوات الأخيرة إلى زيادة الاهتمام بدور القيادة الأخلاقية في المنظمات حيث أن القادة الأخلاقيون هم الذين يعدون نماذج للتصرف الذي يعتبره العاملون مناسباً معيارياً مثل (النزاهة، الجدارة بالثقة، العدالة، الاهتمام بالعاملين) وهذا يجعل منهم نماذج دور مقبولة وصادقة كما يري العاملون القادة الأخلاقيين كمتخذي قرار ذوي مبادئ يهتمون بمصلحة الآخرين والمنظمة والمجتمع حيث أنهم يتصرفون وفقًا لقيمهم ومعتقداتهم الأساسية بدلاً من مجرد الاستجابة للضغوط الخارجية وهذه القيم من شأنها أن تدفع وتشجع العاملين للتحدث والإفصاح عن اهتماماتهم وأفكارهم كما أن القيادة الأخلاقية تسمح بإعطاء العاملين الفرصة للتعبير عن آرائهم من خلال المشاركة في السلطة (Avey, et. al., 2012, P 22).
أن القيادة الأخلاقية تؤثر على دوافع العاملين وقدرتهم على العمل بشكل يجعلهم أكثر إنتاجية وتؤثر أيضًا على استعداد العاملين لبذل جهود إضافية وتحقيق الرضا الوظيفي للعاملين وتهيئة مناخ يساعد على تحسين مستوى الأداء للعاملين (Bouckenooghe, et al., 2015, P 253).
وفي ضوء ما سبق تأتي فكرة البحث لتحديد الدور الذي يمكن أن تلعبه القيادة الأخلاقية في العلاقة بين الصمت التنظيمي وأداء العاملين في بعض المنظمات في مصر من خلال قياس درجة تأثير القيادة الأخلاقية على كل من الصمت التنظيمي وأداء العاملين وكذلك درجة تأثير الصمت التنظيمي على أداء العاملين وأخيراً تحديد درجة تأثير القيادة الأخلاقية على علاقة التأثير بين الصمت التنظيمي وأداء العاملين.
مشكلــــــة البحــــــث Research Problem:
إن تحديد دور القيادة الأخلاقية في الحد من تأثير الصمت التنظيمي على أداء العاملين أصبح ضروري خاصة عندما تكون ظاهرة الصمت التنظيمي سائدة ومنتشرة في العديد من المنظمات والتي تؤثر سلباً على كفاءة وفعالية أداء الأفراد والجماعات والمنظمة ككل، وبالتالي تكمن مشكلة البحث في انتشار وشيوع ظاهرة الصمت التنظيمي في بيئة الأعمال المصرية كما توضحها المؤشرات التالية:
1- أشارت دراسة (سليم، 2012، ص 436) إلى انتشار وشيوع ظاهرة الصمت التنظيمي في المنظمات المصرية حيث سادت حالات من السلبية واللامبالاة في هذه المنظمات على مدار العقود الماضية، وهذا يعكس شخصانية العمل الإدارية لدى القيادات والمشرفين فنمط وطريقة وشخصية الإدارة العليا والمشرفين تفرض سمة عامة وتوجهاً داخل المنظمات قد يسمح أو لا يسمح بالتعبير ومع مرور الزمن وبالتزامن مع سياسات التعاقب الإداري السائدة في المنظمات تتحول هذه الشخصانية إلى موروث ثقافي بالمنظمة لا ينبغي الاقتراب منه أو التعدي عليه. ويعتقد الباحث أن البيئة المصرية هي سياق ذو دلالة لتحليل طبيعة ومحددات سلوك الصمت والتعبير لأسباب تتعلق بالثقافة القومية المصرية الموجهة بالعلاقات والمحسوبة والتفاف المنظمات حول الأشخاص بدلاً من الالتفاف حول الرؤية والرسالة والأهداف والاستراتيجيات والقيم الحاكمة للعمل والأداء.
2- كما أكدت دراسة(مرسى، 2018، ص 286) أن الصمت التنظيمي أصبح ظاهرة سائدة في منظمات قطاع الأعمال العام نتيجة للتعنت والاضطهاد من جانب مسؤولي الشركات واتباعهم لسياسة تكميم الأفواه وغلق قنوات الاتصال بينهم وبين مرؤوسيهم وهو ما دفع العاملين إلى رفع شعار ”الشكوى ممنوعة” والاستغاثات محظورة”، أيضاً اتباع سياسة توقيع الجزاءات والعقوبات والحرمان من العلاوات أو الترقيات لكل من تسول له نفسه مخالفة آرائهم أو الاعتراض أو التذمر على الأوضاع السائدة بالشركات وهذا يدل على ممارسة مسؤولي الشركات لأسلوب الإشراف المسيء على العاملين وهو ما أضعف ثقة العاملين في رؤسائهم ودفعهم إلى الصمت التنظيمي.
3- أشارت دراسة (عيسى، 2016، ص 346) إلى وجود ظاهرة الصمت التنظيمي بين العاملين في المنظمات الحكومية حيث يسود اعتقاد داخل هذه المنظمات أنه على المرؤوسين الامتناع عن إبداء آرائهم حول قضايا العمل الهامة لأن دورهم ينحصر في تنفيذ ما يصدر إليهم من أوامر وتعليمات وغالباً ما ينظر إلى من يتحدثون عن مشاكل العمل على أنهم بمثابة صناع للمشاكل وهو ما يؤدي إلى عزلهم وتجنبهم من قبل زملائهم أو رؤسائهم.
4- كما أوضح تقرير لمنظمة الشفافية الدولية لعام 2016 للسلوكيات غير الأخلاقية في مصر حيث أشار التقرير أن 30% من المستجبين لا يبلغون عن وقائع الفساد خوفاً من التعرض للانتقام، وأن 20% ممن يدفعون رشاوي يقومون بالإبلاغ عنها، وأن 40% يتعرضون للانتقام عند الكشف عن وقائع الفساد، أشار 19% أنهم لم يحدثوا أي تغيير إذا قاموا بالإبلاغ، وأشار 13% أنهم لا يعرفون كيفية أو مكان الإبلاغ، كما أشار 8% أن الفساد أمر طبيعي، وأيضاً 8% يرون المسؤولون هم أيضًا فاسدون، أشار 5% أن ليس لديهم الوقت والموارد للإبلاغ، كما أشار 3% أن معظم الناس تقوم بالإبلاغ عن حوادث الفساد، بينما أشار 8% من المستجيبين إلى وجود أسباب أخرى لعدم الإبلاغ
(Transparency International, TI, 2016, p 3&25).
وعلى ذلك يتضح من المؤشرات السابقة أن ظاهرة الصمت التنظيمي أصبحت شائعة ومنتشرة في المنظمات لذلك تزايدت الحاجة في منظمات الأعمال في عالم اليوم لأن يكون لديها قيادة أخلاقية، حيث أصبحت القيادة الأخلاقية ضرورية للحد من ظاهرة الصمت التنظيمي ومن ثم تحسين أداء العاملين.
وفي ضوء مراجعة بعض الدراسات السابقة تبين أنه لا توجد دراسة عربية- في حدود علم الباحثة- تناولت دور القيادة الأخلاقية في العلاقة بين الصمت التنظيمي وأداء العاملين، ومن ثم تتمثل مشكلة البحث في محاولة سد الفجوة البحثية بدراسة دور القيادة الأخلاقية في العلاقة بين الصمت التنظيمي وأداء العاملين من خلال تحديد وقياس تأثير القيادة الأخلاقية على الصمت التنظيمي وأداء العاملين، وكذلك تحديد وقياس تأثير الصمت التنظيمي على أداء العاملين، وأخيراً تحديد تأثير القيادة الأخلاقية في العلاقة بين الصمت التنظيمي وأداء العاملين.
وبشكل أكثر تحديداً يمكن صياغة المشكلة محل البحث من خلال التساؤلات التالية:
التساؤل الرئيسي:
ما هو دور القيادة الأخلاقية في العلاقة بين الصمت التنظيمي وأداء العاملين في المنظمات محل البحث؟
ويتفرع عن هذا التساؤل مجموعة من التساؤلات الفرعية هي:
1-ما هي درجة التأثير السلبي للقيادة الأخلاقية على الصمت التنظيمي في المنظمات محل البحث؟
2-ما هي درجة التأثير الإيجابي للقيادة الأخلاقية على أداء العاملين في المنظمات محل البحث؟
3-ما هي درجة التأثير السلبي للصمت التنظيمي على أداء العاملين في المنظمات محل البحث؟
4-هل يوجد تأثير للقيادة الأخلاقية في العلاقة بين الصمت التنظيمي وأداء العاملين في المنظمات محل البحث، وما هي درجة واتجاه التأثير إن وجد؟
5-هل توجد فروق معنوية ذات دلالة إحصائية بين آراء مفردات العينة حول القيادة الأخلاقية والصمت التنظيمي وفقاً للمتغيرات الديموغرافية (النوع، السن، سنوات الخدمة، المستوى التعليمي) في المنظمات محل البحث.
1/4 أهــــداف البحـــــث Research Objectives
على ضوء طبيعة المشكلة، والتساؤلات التي يسعى البحث إلى الإجابة عنها، فإن أهداف البحث تتمثل فيما يلي:
1-قياس درجة التأثير السلبي للقيادة الأخلاقية على الصمت التنظيمي في المنظمات محل البحث.
2-قياس درجة التأثير الإيجابي للقيادة الأخلاقية على أداء العاملين في المنظمات محل البحث.
3-قياس درجة التأثير السلبي للصمت التنظيمي على أداء العاملين في المنظمات محل البحث.
4-تحديد وقياس درجة واتجاه تأثير القيادة الأخلاقية - إن وجد- في العلاقة بين الصمت التنظيمي وأداء العاملين في المنظمات محل البحث.
5-تحديد ما إذا كان هناك فروق جوهرية بين آراء مفردات العينة حول القيادة الأخلاقية والصمت التنظيمي وفقًا للمتغيرات الديموغرافية (النوع، السن، سنوات الخدمة، المستوى التعليمي) في المنظمات محل البحث.