الفهرس 
الإطار العام للدراسةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 133 |  |  |
| | | from | 133 | | |
المستخلص
يتمثل الهدف الرئيسى لهذه الرسالة فى التعرف على أثر المضايقات التى تتعرض لها المرأة العاملة على إحساسها بالأمان الوظيفى وذلك بالتطبيق على (مستشفى بنها الجامعى، مستشفى الجمعية الخيرية الإسلامية بالعجوزة، إدارة جامعة بنها، مصلحة الضرائب على المبيعات بمدينة بنها)، ومن خلال الدراسات السابقة تم اقتراح نموذج وصفى للدراسة يوضح أبعاد المضايقات (الجنسية، غير الجنسية) التى تتعرض لها المرأة العاملة وكذلك أبعاد الإحساس بالأمان الوظيفى، كما تم تصميم قائمة استقصاء تشمل مقياسى المضايقات والأمان الوظيفى؛ هذا وقد أجريت الاختبارات اللازمة لقياس الصدق والثبات لمقياسى الدراسة وتم توجيهها إلى عينة مكونة من (450 مفردة) من النساء العاملات بمختلف المستويات الإدارية بالمجتمع محل الدراسة، وكانت نسبة الاستجابة 88%.
وقد توصلت الدراسة إلى وجود علاقة عكسية بين جميع أبعاد المضايقات التى تتعرض لها المرأة فى العمل وجميع أبعاد الإحساس بالأمان الوظيفى فيما عدا بعد العوامل المرتبطة بظروف العمل، فكلما زادت المضايقات فى العمل كلما انخفض الإحساس بالأمان الوظيفى والعكس، كما توصلت الدراسة إلى وجود تأثير سلبى للمضايقات على الإحساس بالأمان الوظيفى بالإضافة إلى وجود فروق جوهرية لكل من المتغيرات الديموجرافية (المراحل العمرية، المستوى التعليمى، الحالة الاجتماعية) و المتغيرات التنظيمية (حجم المنظمة، طبيعة النشاط) وأبعاد المضايقات التى تتعرض لها المرأة فى العمل، وأخيراً توصلت الدراسة إلى عدم وجود فروق بين مختلف المراحل العمرية وأبعاد الإحساس بالأمان الوظيفى ووجود فروق بين بعض المتغيرات التنظيمية (المستوى التعليمى، الحالة الاجتماعية)، بعض المتغيرات التنظيمية (حجم المنظمة، طبيعة النشاط) وبعض أبعاد الإحساس بالأمان الوظيفى.
لقد انتشرت المضايقات التى تحدث فى العمل حتى أصبحت كالوباء الذى يهدد كلاً من المنظمة والعاملين بها (Hannabuss,1998)، وتعد المضايقات التى تتعرض لها المرأة العاملة مقدمة لدوران العمالة النسائية، فهى بمثابة استبعاد لاحق من الحياة العملية، فقد تقوم العاملة بالبعد عن العمل لفترة حتى تتغير الأمور، وقد تقوم الأخرى بإنهاء خدمتها وأخذ معاش مبكر أو تغيير صاحب العمل والبحث عن عمل بديل، وقد تقرر الأخرى تقديم استقالتها نتيجة لما يحيط بها من مناخ عمل ملوث ممتلئ بالمتنمرين (Berthelsen&et al, 2011).
وتعرف المضايقات فى العمل على أنها سلوكيات هجومية ومسيئة مستمرة، تعبر عن سوء استخدام السلطة وتؤدى إلى تخويف العاملة مما يجعلها تشعر بالضيق والتهديد والإهانة مما يؤثر سلباً عليها. وهذه المضايقات تساعد على تفسير مجموعة من الممارسات الغير عادلة فى المنظمة. (Lee,2000)، وتتعدد هذه المضايقات لتشمل مضايقات جنسية وأخرى غير جنسية.
وأصبحت المضايقات الجنسية فى أماكن العمل خطراً تواجهه المنظمات فى جميع أنحاء العالم، فهو يقلل من جودة حياة العمل، وكذلك يعد الحاجز نحو الهدف الأساسى المتمثل فى تعزيز ظروف عمل لائقة لجميع العاملين، وترمز المضايقات الجنسية إلى حالة من الإذعان الجنسى وتصف بيئة عمل ملوثة بمسبقات جنسية بدنية أو لفظية (Mackinon, 1997).
كما تعد المضايقات الجنسية ليست فقط حالة عمل غير مرغوب فيها ولكنها أيضاً أداة للقوة والترهيب Hersh,2010 ) (وذلك إذا كان للمتحرش سلطة على العاملة بحيث يترتب على عدم قبول العاملة لهذا السلوك آثار فى الحالة الوظيفية بشكل متعمد من المتحرش، فعدم خضوعها له أو طاعتها لرغباته أو إظهار استيائها من مثل هذا السلوك ردود عكسية على حياتها المهنية قد تصل إلى تسريحها من العمل (عبد الرازق، 2012).
1/2: الدراســـــــات السابقـــــــة:
قامت الباحثة بمراجعة مجموعة من الدراسات السابقة العربية والأجنبية الخاصة بالمضايقات (الجنسية، غير الجنسية) التى تتعرض لها المرأة العاملة، وكذلك بعض الدراسات الخاصة بالأمان الوظيفي، وذلك بهدف التعرف على نطاق الفجوة البحثية وتحديد مشكلة البحث، لتحقيق أهداف البحث وصياغة الفروض، ولذلك تنقسم الدراسات السابقة إلى:
القسم الأول: بعض الدراسات التى تتعلق بالمضايقات التى تتعرض لها المرأة فى العمل.
أولاً: بعض الدراسات التى تتعلق بالمضايقات الجنسية.
ثانياً: بعض الدراسات التى تتعلق بالمضايقات غير الجنسية.
ثالثاً: بعض الدراسات التى جمعت بين المضايقات الجنسية والمضايقات غير الجنسية.
القسم الثانى: بعض الدراسات التى تتعلق بالأمان الوظيفي.
ويمكن التعرض للدراسات السابقة وفق هذا التقسيم على النحو التالى:
القسم الأول: مراجعة الفكر الإدارى فى مجال المضايقات التى تتعرض لها المرأة فى العمل:
أولاً: المضايقــــــات الجنسيــــــة:
أ- بعض الدراسات التى ركزت على تحديد طبيعة مشكلة المضايقات الجنسية وتأثيراتها السلبية ومنها:
فقد اهتمت دراسة (Budjanovcanin &et al , 2008) بدراسة قضايا التحرش الجنسى فى بريطانيا العظمى على مدى العشر سنوات الماضية، كما تقدم تفسيراً نادراً لهذه القضية مع انعكاسات هامة على القانون والسياسة والعلوم الاجتماعية وللإدارة داخل المنظمات، وتنظر هذه الورقة إلى التحرش الجنسى كنوع من أنواع الصراع التنظيمي، وتوصلت الدراسة إلى أن الغالبية العظمى (96%) من الشكاوى نداءات للنساء، وكان معظم المطالبات غير متزوجات، وهذا صحيح من ناحية النوع (92% من الرجال) وكذلك من حيث القوة التنظيمية (الغالبية من المديرين)، ولقد اتضح من التحليل أن هناك معدلات استنزاف عالية من الحالات التى تطالب بقضايا التحرش الجنسى، أما عن دراسة ( الشهرى، الهندى، 2015) فقد هدفت إلى التعرف على مستويات التحرش الجنسى فى بيئة العمل بالقطاع المصرفى، وتوصلت الدراسة إلى أن سكوت المرأة عن التحرش من أهم العوامل التى تجعلها هدفاً للمتحرشين، وأن التوتر وعدم الاستقرار من أبرز الآثار الناتجة عن التحرش الجنسى، كما أسفرت الدراسة عن عدم وضوح الإجراءات التى تتبعها الإدارة فى حال حدوث تحرش جنسى قى بيئة العمل. ، كما تهدف دراسة ( الطارق، 2014 ) إلى التعرف على مستوى التحرش الجنسى فى المؤسسات الحكومية، وكذلك التعرف على أكثر أنواع التحرش الجنسى شيوعاً، وكذلك طبيعة الفروق فى مستوى التحرش الجنسى وفقاً لمتغير الحالة الاجتماعية، وتوصلت الدراسة إلى تعرض المرأة الموظفة فى المؤسسات الحكومية للتحرش الجنسى، وأن التحرش اللفظى يعد أكثر أنواع التحرش الجنسى شيوعاً، وبأن هناك فروق ذات دلالة معنوية بين العازبات والمتزوجات فى مستوى التحرش اللفظى لمصلحة العازبات، فى حين لا توجد فروق دالة فى مجال التحرش الجسدى وغير اللفظى، وتناولت دراسة (Alan, 2009) دراسة مدى انتشار التحرش الجنسى فى مهنة التمريض، والعوامل البيئية التى تساهم فى انتشار حوادث التحرش الجنسى، وتوصلت الدراسة إلى انتشار التحرش الجنسى فى مهنة التمريض بنسبة كبيرة، فقد قام 60% من الممرضات الإناث مقابل 34% من الذكور بالإبلاغ عن حوادث للتحرش الجنسى، وتشير بيانات الاستبانة أن المتحرش يكون على الأرجح أحد المرضى.
: مشكلــــــة الدراســــــة:
تتعرض المرأة العاملة لأشكال مختلفة من المضايقات فى العمل، سواء كانت هذه المضايقات جنسية أو غير جنسية ”حيث تتعرض 66 % من النساء العاملات للإهانة فى أماكن عملهن، وقد اتخذت هذه الإهانة فى 70 % من هذه الحالات الطابع الجنسى، 30 % من الحالات تحرش جنسى باللفظ، 17 % تحرش جنسى باللمس، 20 % من الحالات غزل مباشر ”( الساعاتى، 2006)، كما تعاني المرأة من سلوكيات بلطجة فى مكان العمل سواء ”بالعدوان اللفظى، الانتقاد المستمر، نشر إشاعات مغرضة، المضايقات الخفية مثل القيل والقال، الإجبار على تقديم الاستقالة أو التقاعد المبكر”.(Hannabuss , 1998).
ومما سبق يمكن تلخيص مشكلة البحث من خلال محاولة الإجابة عن التساؤلات التالية:
1- ما تأثير تعرض المرأة للمضايقات (الجنسية، غير الجنسية) على إحساسها بالأمان الوظيفي ؟
2- ما مدى اختلاف إدراك المرأة للمضايقات التى تتعرض لها فى العمل باختلاف بعض المتغيرات الديموجرافية (العمر، المستوى التعليمي، الحالة الاجتماعية)؟
3- ما مدى يختلف إحساس المرأة بالأمان الوظيفي باختلاف بعض المتغيرات الديموغرافية (العمر، المستوى التعليمي، الحالة الاجتماعية)؟
4- ما مدى اختلاف إدراك المرأة للمضايقات التى تتعرض لها فى العمل باختلاف بعض المتغيرات التنظيمية (حجم المنظمة، طبيعة النشاط)؟
5- ما مدى اختلاف إحساس المرأة بالأمان الوظيفي باختلاف بعض المتغيرات التنظيمية (حجم المنظمة، طبيعة النشاط)؟
1/5: أهـــــــداف الدراســـــــة:
فى ضوء تحديد طبيعة المشكلة والتساؤلات البحثية، فإن أهداف الدراسة تتمثل فيما يلى:
1- تحديد وقياس أثر المضايقات ( الجنسية، غير الجنسية ) التى تتعرض لها المرأة العاملة فى مجال العمل على إحساسها بالأمان الوظيفي.
2- تحديد وقياس أثر العوامل الديموجرافية (العمر، المؤهل، الحالة الاجتماعية) على إدراك المرأة العاملة لما تتعرض له من مضايقات فى العمل.
3- تحديد وقياس أثر العوامل الديموجرافية (العمر، المؤهل، الحالة الاجتماعية) على إحساس المرأة بالأمان الوظيفي.
4- قياس أثر المتغيرات التنظيمية (حجم المنظمة، طبيعة النشاط) على إدراك المرأة العاملة لما تتعرض له من مضايقات فى العمل.
5- قياس أثر المتغيرات التنظيمية (نمط الملكية، حجم المنظمة، طبيعة النشاط) على إحساس المرأة بالأمان الوظيفي.
1/6: فــــــروض الدراســــــة:
انطلاقاً من الأهداف السابق ذكرها، فقد أمكن صياغة فروض الدراسة على
النحو التالى:
1– يوجد أثر سلبى ذو دلالة إحصائية للمضايقات التى تتعرض لها المرأة فى العمل على إحساسها بالأمان الوظيفي. ويتفرع هذا الفرض الرئيسى إلى فرضين فرعيين هما:
أ- يوجد أثر سلبى ذو دلالة إحصائية للمضايقات الجنسية التى تتعرض لها المرأة فى العمل على إحساسها بالأمان الوظيفي.
ب- يوجد أثر سلبى ذو دلالة إحصائية للمضايقات غير الجنسية التى تتعرض لها المرأة فى العمل على إحساسها بالأمان الوظيفي.
2 – يوجد اختلاف فى إدراك المرأة للمضايقات التى تتعرض لها فى العمل حسب بعض المتغيرات الديموغرافية (العمر، المستوى التعليمي، الحالة الاجتماعية).
3 - يوجد اختلاف فى إحساس المرأة العاملة بالأمان الوظيفي حسب بعض المتغيرات الديموغرافية (العمر، المستوى التعليمي، الحالة الاجتماعية).
4- يوجد اختلاف فى إدراك المرأة للمضايقات التى تتعرض لها فى العمل حسب بعض المتغيرات التنظيمية (حجم المنظمة، طبيعة النشاط).
5- يوجد اختلاف فى إحساس المرأة العاملة بالأمان الوظيفي حسب بعض المتغيرات التنظيمية (حجم المنظمة، طبيعة النشاط).