الفهرس 
شكر وتقدير
مشكلة الدراسةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 301 |  |  |
| | | from | 301 | | |
المستخلص
العلاقة بين سلوكيات القائد المُمَكن والارتباط الوظيفي ودور بعض المتغيرات الوسيطة في هذه العلاقة (دراسة ميدانية مطبقة علي عينة من العاملين بمصانع الأسمنت بصعيد مصر تقــــــــــديم :يواجه العمل الإداري في مصر تحديات اقتصادية كبيرة تأتى معظمها من أحداث خارجية, ويمتد تأثيرها إلى البيئة الداخلية, وقد خلفت هذه التحديات الاقتصادية لدى المنظمات حاجة مُلحة تكمن في ضرورة إعادة صياغة استراتجيات التعامل مع مواردها البشرية, بحيث تصبح الكفاءة والفعالية هما العنصرين الأساسيين في هوية العاملين بالمنظمة, الأمر الذي يُمَكنها من تحقيق التوازن بين أهداف وقيم المنظمة, وأهداف وقيم العاملين بها باستخدام ما هو متاح لديها من موارد, وهذا يتطلب حرص تلك المنظمات على تبني مفاهيم تحفيزية جديدة تدعم الاتجاهات الإيجابية لمواردها البشرية بحيث ينخرطون في أدوارهم الوظيفية جسدياً, ووجدانيًا وإدراكياً. مشكلة الدراسة : على الرغم من الزخم الذي اتسمت به الدراسات السابقة في اهتمامها بالارتباط الوظيفي للعاملين, إلا أنها لم تنجو من وجود بعض الفجوات البحثية التي قللت من الاعتماد على نتائج تلك الدراسات, وخلفت ضرورة توسيع دائرة البحث لتأكيد نتائجها,ومن هذه الثغرات, ما أظهرته نتائج بعض الدراسات السابقة من وجود تباين في علاقة سلوكيات القائد المُمَكن بالارتباط الوظيفي, وتركيز غالبية الدراسات السابقة على بعض المتغيرات كمحددات سببية مباشرة للارتباط الوظيفي مثل:التمكين النفسي للعاملين, كما لم يحظ النمط الخاص بجودة العلاقات التبادلية على نفس القدر من الاهتمام في علاقته بالارتباط الوظيفي . وعليه يكون من الهام أن نتعرف على,التأثير المباشر لسلوكيات القائد المُمَكن على الارتباط الوظيفي ونحدد دور كل من:التمكين النفسي, وجودة العلاقات التبادلية بين القائد ومرؤوسيه, والخصائص الوظيفية كمتغيرات وسيطة يمكن للقائد المُمَكن أن يؤثر من خلالهما على الارتباط الوظيفي لمرؤوسيه . .أهداف الدراسة النظرية والتطبيقية : اختبار علاقة التأثير المباشرة لسلوكيات القائد المُمَكن في الارتباط الوظيفي . اختبار علاقة التأثير المباشرة لسلوكيات القائد المُمَكن في التمكين النفسي.<اختبار علاقة التأثير المباشرة لسلوكيات القائد المُمَكن في جودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه. اختبار علاقة التأثير المباشرة للتمكين النفسي في الارتباط الوظيفي . اختبار علاقة التأثير المباشرة لجودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه في الارتباط الوظيفي. اختبار علاقة التأثير المباشرة للخصائص الوظيفية في الارتباط الوظيفي .استكشاف الدور الإضافي للتمكين النفسي للعاملين, بين سلوكيات القائد المُمَكن من ناحية والارتباط الوظيفي من ناحية أخرى. استكشاف الدور الإضافي لجودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه, بين سلوكيات القائد المُمَكن> من ناحية, والارتباط الوظيفي من ناحية أخرى. تقييم الدور التفاعلي للخصائص الوظيفية في العلاقة بين سلوكيات القائد المُمَكن, وجودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه, والتمكين النفسي من ناحية والارتباط الوظيفي من ناحية أخرى. التعرف على مستويات الارتباط الوظيفي للعاملين, ومدى إدراك العاملين لسلوكيات القائد المُمَكن وإدراك العاملين للتمكين النفسي, وجودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه, ومدى إدراكهم للخصائص الوظيفية, داخل مصانع صناعة الاسمنت في صعيد مصر . محاولة إيجاد نموذج للارتباط الوظيفي يصلح تطبيقه مصانع الاسمنت في صعيد مصر . اقتراح مجموعة من التوصيات يُمكن أن تساعد مصانع الاسمنت في صعيد مصر على تحسين الارتباط الوظيفي للعاملين بها .
4. فروض الدراسة :
في ضوء مراجعة الدراسات السابقة ونتائجها, وبما يحقق الأهداف التي تسعى الدراسة الحالية لتحقيقها, تم وضع نموذج للدراسة الحالية, يقوم النموذج على ثلاث مراحل تتضمن كل مرحلة مجموعة من الفروض كالآتي: 1 المرحلة الأولى (المجموعة الفرضية الأولى): ”يوجد تأثير موجب لأبعاد سلوكيات القائد المُمَكن في أبعاد الارتباط الوظيفي .2 ”يوجد تأثير معنوي موجب لأبعاد سلوكيات القائد المُمَكن في أبعاد التمكين النفسي. 3”يوجد تأثير معنوي موجب لسلوكيات القائد المُمَكن في جودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه. <4 ”يوجد تأثير معنوي موجب لأبعاد التمكين النفسي في أبعاد الارتباط الوظيفي . 5 ”يوجد تأثير معنوي موجب لأبعاد جودة العلاقة التبادلية في أبعاد الارتباط الوظيفي . /6 ”يوجد تأثير معنوي موجب لأبعاد الخصائص الوظيفية في أبعاد الارتباط الوظيفي . المرحلة الثانية (المجموعة الفرضية الثانية): يؤثر التمكين النفسي تأثيرًا معنويًا في العلاقة بين سلوكيات القائد المُمَكن من ناحية, والارتباط الوظيفي من ناحية أخرى بقطاع الاسمنت محل الدراسة”. تؤثر جودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه تأثيرًا معنويًا في العلاقة بين سلوكيات القائد المُمَكن من ناحية, والارتباط الوظيفي من ناحية أخرى بقطاع الاسمنت محل الدراسة” . المرحلة الثالثة (المجموعة الفرضية الثالثة): هناك أثر تفاعلي للخصائص الوظيفية, وسلوكيات القائد المُمَكن, والتمكين النفسي, وجودة العلاقة التبادلية في الارتباط الوظيفي للعاملين بقطاع الاسمنت محل الدراسة”, وقد تم تقسيم الفرض إلى أربع فروض فرعية كالأتي: ”يوجد تأثير معنوي إيجابي للخصائص الوظيفية كمتغير وسيط تفاعلي مع التمكين النفسي للعاملين من ناحية الارتباط الوظيفي من ناحية أخرى ” . ”يوجد تأثير معنوي إيجابي للخصائص الوظيفية كمتغير وسيط تفاعلي مع التمكين النفسي للعاملين وسلوكيات القائد المُمَكن من ناحية الارتباط الوظيفي من ناحية أخرى”.”يوجد تأثير معنوي إيجابي للخصائص الوظيفية كمتغير وسيط تفاعلي مع جودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه من ناحية الارتباط الوظيفي من ناحية أخرى ”. ”يوجد تأثير معنوي إيجابي للخصائص الوظيفية كمتغير وسيط تفاعلي مع جودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه وسلوكيات القائد المُمَكن من ناحية الارتباط الوظيفي من ناحية أخرى ” .. تصميم الدراسة : مجتمع الدراسة: يتمثل مجتمع الدراسة في مصانع الاسمنت التي تعمل بصعيد مصر, ويبلغ عدد مصانع الاسمنت العاملة بصعيد مصر اثني عشر مصنعاً, موزعين بعدد خمسة محافظات بصعيد مصر, وهى: المنيا أسيوط, بني سويف, قنا, أسوان, ويعمل في هذه المصانع عدد 5373 فرد, يستحوذ القطاع الخاص المتمثل في شركات أجنبية وشركات مصرية على نسبة80% من ملكية هذه المصانع, كما تشارك الحكومة بحوالي 20% من ملكية تلك المصانع. عينة الدراسة: بلغ حجم العينة طبقاً للجداول الإحصائية 357 مفردة تقريباً عند معامل ثقة قدره 95% ومستوى معنوية قدره 5%, تم زيادتها لتصبح 360مفردة , ونظراً لصعوبة التغطية الكاملة لجميع المصانع الممثلة لمجتمع الدراسة وذلك نتيجة لانتشارها جغرافياً بخمس محافظات بصعيد مصر, وتواجدها في أماكن جبلية بعيدة عن التجمعات السكنية, وكذلك لصعوبة استجابة جميع تلك المصانع في التعامل مع الباحثين, مع الأخذ في الاعتبار عنصري الوقت والتكلفة, لذا لجأت الباحثة إلى استخدام أسلوب العينة التحكمية في اختيار المصانع, وهى في نفس الوقت عينة عشوائية لأن توزيع العاملين داخل هذه المصانع كان عشوائياً أسلوب جمع البيانات: تم جمع البيانات بطريقة الاستيفاء الذاتي لقائمة الاستقصاء, وقد روعي فيها الابتعاد عن الأسئلة المفتوحة لسهولة ترميز وتفريغ البيانات, وقد احتوت استمارة الاستقصاء على بعض البيانات الأولية تعكس الخصائص الديموجرافية للمستقصى منهم من ناحية: النوع,العمر,المؤهل الدراسي المستوى الإداري, مدة الخدمة, طبيعة العمل, كما احتوت استمارة الاستقصاء على خمسة أقسام تعكس متغيرات الدراسة المتمثلة في: الارتباط الوظيفي سلوكيات القائد الممكن, التمكين النفسي, جودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه الخصائص الوظيفية. التحليل الإحصائي: استخدمت الدراسة برنامج (SPSS) النسخة 18 لحساب معاملات الصدق والثبات لمتغيرات الدراسة ,كما تم الاستعانة ببرنامج (SPSS) في حساب المقاييس الوصفية التي تشمل حساب المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية لمتغيرات الدراسة ومعاملات الارتباط الخطى الثنائي, كما تم الاستعانة بتطبيق The Process Macro For Spss لاختبار فروض المرحلة الثالثة للدراسة والخاصة بالوساطة التفاعلية, وكذلك في وتجهيز البيانات لبرنامج (AMOS). تم الاعتماد على نموذج المعادلة الهيكلية باستخدام البرنامج الإحصائي AMOS نسخة (22)، حيث تم إتباع أسلوب الخطوتين، حيث تشمل الخطوة الأولى على اختبار نموذج القياس لمتغيرات الدراسة والذي يهدف إلى تحديد العلاقات بين المتغيرات المشاهدة (العبارات) وبين المتغيرات الضمنية (متغيرات الدراسة) في حين تهدف الخطوة الثانية – النموذج الهيكلي – إلى اختبار العلاقات بين متغيرات الدراسة. وتم تحديد توافق النموذج باستخدام جودة التوافق ، أما معنوية المسارات فيتم تحديدها من خلال قيم المعاملات المقدرة.. نتائج الدراسة: أسفر التحليل الإحصائي للبيانات المجمعة عن مجموعة من النتائج كما يلي: لم يتم التوصل إلى وجود تأثير معنوي لسلوكيات القائد المُمَكن على الارتباط الوظيفي .تم التوصل إلى وجود تأثير معنوي لسلوكيات القائد المُمَكن على التمكين النفسي . تم التوصل إلى وجود تأثير معنوي لسلوكيات القائد المُمَكن على جودة العلاقة التبادلية . تم التوصل إلى وجود تأثير معنوي للتمكين النفسي على الارتباط الوظيفي . تم التوصل إلى وجود تأثير معنوي لجودة العلاقة التبادلية على الارتباط الوظيفي.تم التوصل إلى وجود تأثير معنوي للخصائص الوظيفية على الارتباط الوظيفي. تم التوصل إلى وجود وساطة كاملة للتمكين النفسي بين سلوكيات القائد المُمَكن والارتباط الوظيفي. تم التوصل إلى وجود وساطة جزئية لجودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه بين سلوكيات القائد المُمَكن والارتباط الوظيفي. لم يتم التوصل إلى وجود أثر تفاعلي للخصائص الوظيفية كمتغير وسيط تفاعلي بين التمكين النفسي والارتباط الوظيفي.تم التوصل إلى وجود أثر تفاعلي للخصائص الوظيفية وسلوكيات القائد المُمَكن كمتغيرين وسيطين تفاعليين بين التمكين النفسي من ناحية الارتباط الوظيفي من ناحية أخرى. تم التوصل إلى وجود أثر تفاعلي للخصائص الوظيفية كمتغير وسيط تفاعلي مع جودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه من ناحية الارتباط الوظيفي من ناحية أخرى .تم التوصل إلى وجود أثر تفاعلي للخصائص الوظيفية وسلوكيات القائد المُمَكن كمتغيرين وسيطين تفاعليين بين جودة العلاقة التبادلية من ناحية الارتباط الوظيفي من ناحية أخرى. .أهم توصيات الدراسة : في ضوء ما توصلت إليه نتائج الدراسة الحالية ينبغي على إدارة مصانع الأسمنت العاملة بجنوب الصعيد أن ترفع من مستويات الارتباط الوظيفي للعاملين لديها من خلال منح القادة الحاليين بعض الصلاحيات الإدارية والمالية, وخلق قيادات صف ثاني, وزيادة وعى القادة الحاليين بمفهوم القيادة, وكذلك رفع مستوى الكفاءة الذاتية للعاملين, ورفع مستوى وعى العاملين بأهمية بالدور الوظيفي الذي يقومون به, وتقاسم المعلومات بين العاملين داخل المصانع, ومنح العاملين فرص لتقرير مصيرهم الوظيفي, والاهتمام ببناء رأس المال الاجتماعي, وتعزيز ثقافة الاعتماد المتبادل بين القائد ومرؤوسيه.ملخص الدراسة باللغة العربيةالعلاقة بين سلوكيات القائد المُمَكن والارتباط الوظيفي ودور بعض المتغيرات الوسيطة في هذه العلاقة (دراسة ميدانية مطبقة علي عينة من العاملين بمصانع الأسمنت بصعيد مصر)
1. تقــــــــــديم :
يواجه العمل الإداري في مصر تحديات اقتصادية كبيرة تأتى معظمها من أحداث خارجية, ويمتد تأثيرها إلى البيئة الداخلية, وقد خلفت هذه التحديات الاقتصادية لدى المنظمات حاجة مُلحة تكمن في ضرورة إعادة صياغة استراتجيات التعامل مع مواردها البشرية, بحيث تصبح الكفاءة والفعالية هما العنصرين الأساسيين في هوية العاملين بالمنظمة, الأمر الذي يُمَكنها من تحقيق التوازن بين أهداف وقيم المنظمة, وأهداف وقيم العاملين بها باستخدام ما هو متاح لديها من موارد, وهذا يتطلب حرص تلك المنظمات على تبني مفاهيم تحفيزية جديدة تدعم الاتجاهات الإيجابية لمواردها البشرية بحيث ينخرطون في أدوارهم الوظيفية جسدياً, ووجدانيًا وإدراكياً .. مشكلة الدراسة : على الرغم من الزخم الذي اتسمت به الدراسات السابقة في اهتمامها بالارتباط الوظيفي للعاملين, إلا أنها لم تنجو من وجود بعض الفجوات البحثية التي قللت من الاعتماد على نتائج تلك الدراسات, وخلفت ضرورة توسيع دائرة البحث لتأكيد نتائجها,ومن هذه الثغرات, ما أظهرته نتائج بعض الدراسات السابقة من وجود تباين في علاقة سلوكيات القائد المُمَكن بالارتباط الوظيفي, وتركيز غالبية الدراسات السابقة على بعض المتغيرات كمحددات سببية مباشرة للارتباط الوظيفي مثل:التمكين النفسي للعاملين, كما لم يحظ النمط الخاص بجودة العلاقات التبادلية على نفس القدر من الاهتمام في علاقته بالارتباط الوظيفي . وعليه يكون من الهام أن نتعرف على,التأثير المباشر لسلوكيات القائد المُمَكن على الارتباط الوظيفي ونحدد دور كل من:التمكين النفسي, وجودة العلاقات التبادلية بين القائد ومرؤوسيه, والخصائص الوظيفية كمتغيرات وسيطة يمكن للقائد المُمَكن أن يؤثر من خلالهما على الارتباط الوظيفي لمرؤوسيه . . أهداف الدراسة النظرية والتطبيقية : اختبار علاقة التأثير المباشرة لسلوكيات القائد المُمَكن في الارتباط الوظيفي . اختبار علاقة التأثير المباشرة لسلوكيات القائد المُمَكن في التمكين النفسي.< اختبار علاقة التأثير المباشرة لسلوكيات القائد المُمَكن في جودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه. اختبار علاقة التأثير المباشرة للتمكين النفسي في الارتباط الوظيفي .اختبار علاقة التأثير المباشرة لجودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه في الارتباط الوظيفي.اختبار علاقة التأثير المباشرة للخصائص الوظيفية في الارتباط الوظيفي . استكشاف الدور الإضافي للتمكين النفسي للعاملين, بين سلوكيات القائد المُمَكن من ناحية والارتباط الوظيفي من ناحية أخرى. استكشاف الدور الإضافي لجودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه, بين سلوكيات القائد المُمَكن من ناحية, والارتباط الوظيفي من ناحية أخرى. تقييم الدور التفاعلي للخصائص الوظيفية في العلاقة بين سلوكيات القائد المُمَكن, وجودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه, والتمكين النفسي من ناحية والارتباط الوظيفي من ناحية أخرى.التعرف على مستويات الارتباط الوظيفي للعاملين, ومدى إدراك العاملين لسلوكيات القائد المُمَكن وإدراك العاملين للتمكين النفسي, وجودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه, ومدى إدراكهم للخصائص الوظيفية, داخل مصانع صناعة الاسمنت في صعيد مصر .محاولة إيجاد نموذج للارتباط الوظيفي يصلح تطبيقه مصانع الاسمنت في صعيد مصر . اقتراح مجموعة من التوصيات يُمكن أن تساعد مصانع الاسمنت في صعيد مصر على تحسين الارتباط الوظيفي للعاملين بها .فروض الدراسة في ضوء مراجعة الدراسات السابقة ونتائجها, وبما يحقق الأهداف التي تسعى الدراسة الحالية لتحقيقها, تم وضع نموذج للدراسة الحالية, يقوم النموذج على ثلاث مراحل تتضمن كل مرحلة مجموعة من الفروض كالآتي: المرحلة الأولى (المجموعة الفرضية الأولى): ”يوجد تأثير موجب لأبعاد سلوكيات القائد المُمَكن في أبعاد الارتباط الوظيفي . ”يوجد تأثير معنوي موجب لأبعاد سلوكيات القائد المُمَكن في أبعاد التمكين النفسي .”يوجد تأثير معنوي موجب لسلوكيات القائد المُمَكن في جودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه. يوجد تأثير معنوي موجب لأبعاد التمكين النفسي في أبعاد الارتباط الوظيفي . ”يوجد تأثير معنوي موجب لأبعاد جودة العلاقة التبادلية في أبعاد الارتباط الوظيفي . ”يوجد تأثير معنوي موجب لأبعاد الخصائص الوظيفية في أبعاد الارتباط الوظيفي . المرحلة الثانية (المجموعة الفرضية الثانية): يؤثر التمكين النفسي تأثيرًا معنويًا في العلاقة بين سلوكيات القائد المُمَكن من ناحية, والارتباط الوظيفي من ناحية أخرى بقطاع الاسمنت محل الدراسة”. ” تؤثر جودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه تأثيرًا معنويًا في العلاقة بين سلوكيات القائد المُمَكن من ناحية, والارتباط الوظيفي من ناحية أخرى بقطاع الاسمنت محل الدراسة” .4 المرحلة الثالثة (المجموعة الفرضية الثالثة): ” هناك أثر تفاعلي للخصائص الوظيفية, وسلوكيات القائد المُمَكن, والتمكين النفسي, وجودة العلاقة التبادلية في الارتباط الوظيفي للعاملين بقطاع الاسمنت محل الدراسة”, وقد تم تقسيم الفرض إلى أربع فروض فرعية كالأتي: ”يوجد تأثير معنوي إيجابي للخصائص الوظيفية كمتغير وسيط تفاعلي مع التمكين النفسي للعاملين من ناحية الارتباط الوظيفي من ناحية أخرى ” . ”يوجد تأثير معنوي إيجابي للخصائص الوظيفية كمتغير وسيط تفاعلي مع التمكين النفسي للعاملين وسلوكيات القائد المُمَكن من ناحية الارتباط الوظيفي من ناحية أخرى”. ”يوجد تأثير معنوي إيجابي للخصائص الوظيفية كمتغير وسيط تفاعلي مع جودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه من ناحية الارتباط الوظيفي من ناحية أخرى ”. ”يوجد تأثير معنوي إيجابي للخصائص الوظيفية كمتغير وسيط تفاعلي مع جودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه وسلوكيات القائد المُمَكن من ناحية الارتباط الوظيفي من ناحية أخرى ” .. تصميم الدراسة : مجتمع الدراسة: يتمثل مجتمع الدراسة في مصانع الاسمنت التي تعمل بصعيد مصر, ويبلغ عدد مصانع الاسمنت العاملة بصعيد مصر اثني عشر مصنعاً, موزعين بعدد خمسة محافظات بصعيد مصر, وهى: المنيا أسيوط, بني سويف, قنا, أسوان, ويعمل في هذه المصانع عدد 5373 فرد, يستحوذ القطاع الخاص المتمثل في شركات أجنبية وشركات مصرية على نسبة80% من ملكية هذه المصانع, كما تشارك الحكومة بحوالي 20% من ملكية تلك المصانع. عينة الدراسة: بلغ حجم العينة طبقاً للجداول الإحصائية 357 مفردة تقريباً عند معامل ثقة قدره 95% ومستوى معنوية قدره 5%, تم زيادتها لتصبح 360مفردة , ونظراً لصعوبة التغطية الكاملة لجميع المصانع الممثلة لمجتمع الدراسة وذلك نتيجة لانتشارها جغرافياً بخمس محافظات بصعيد مصر, وتواجدها في أماكن جبلية بعيدة عن التجمعات السكنية, وكذلك لصعوبة استجابة جميع تلك المصانع في التعامل مع الباحثين, مع الأخذ في الاعتبار عنصري الوقت والتكلفة, لذا لجأت الباحثة إلى استخدام أسلوب العينة التحكمية في اختيار المصانع, وهى في نفس الوقت عينة عشوائية لأن توزيع العاملين داخل هذه المصانع كان عشوائياً أسلوب جمع البيانات: تم جمع البيانات بطريقة الاستيفاء الذاتي لقائمة الاستقصاء, وقد روعي فيها الابتعاد عن الأسئلة المفتوحة لسهولة ترميز وتفريغ البيانات, وقد احتوت استمارة الاستقصاء على بعض البيانات الأولية تعكس الخصائص الديموجرافية للمستقصى منهم من ناحية: النوع,العمر,المؤهل الدراسي المستوى الإداري, مدة الخدمة, طبيعة العمل, كما احتوت استمارة الاستقصاء على خمسة أقسام تعكس متغيرات الدراسة المتمثلة في: الارتباط الوظيفي سلوكيات القائد الممكن, التمكين النفسي, جودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه الخصائص الوظيفية. التحليل الإحصائي: استخدمت الدراسة برنامج (SPSS) النسخة 18 لحساب معاملات الصدق والثبات لمتغيرات الدراسة ,كما تم الاستعانة ببرنامج (SPSS) في حساب المقاييس الوصفية التي تشمل حساب المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية لمتغيرات الدراسة ومعاملات الارتباط الخطى الثنائي, كما تم الاستعانة بتطبيق The Process Macro For Spss لاختبار فروض المرحلة الثالثة للدراسة والخاصة بالوساطة التفاعلية, وكذلك في وتجهيز البيانات لبرنامج (AMOS). تم الاعتماد على نموذج المعادلة الهيكلية باستخدام البرنامج الإحصائي AMOS نسخة (22)، حيث تم إتباع أسلوب الخطوتين، حيث تشمل الخطوة الأولى على اختبار نموذج القياس لمتغيرات الدراسة والذي يهدف إلى تحديد العلاقات بين المتغيرات المشاهدة (العبارات) وبين المتغيرات الضمنية (متغيرات الدراسة) في حين تهدف الخطوة الثانية – النموذج الهيكلي – إلى اختبار العلاقات بين متغيرات الدراسة. وتم تحديد توافق النموذج باستخدام جودة التوافق ، أما معنوية المسارات فيتم تحديدها من خلال قيم المعاملات المقدره. نتائج الدراسة:أسفر التحليل الإحصائي للبيانات المجمعة عن مجموعة من النتائج كما يلي: لم يتم التوصل إلى وجود تأثير معنوي لسلوكيات القائد المُمَكن على الارتباط الوظيفي . تم التوصل إلى وجود تأثير معنوي لسلوكيات القائد المُمَكن على التمكين النفسي . تم التوصل إلى وجود تأثير معنوي لسلوكيات القائد المُمَكن على جودة العلاقة التبادلية . تم التوصل إلى وجود تأثير معنوي للتمكين النفسي على الارتباط الوظيفي . تم التوصل إلى وجود تأثير معنوي لجودة العلاقة التبادلية على الارتباط الوظيفي.6/6 تم التوصل إلى وجود تأثير معنوي للخصائص الوظيفية على الارتباط الوظيفي. تم التوصل إلى وجود وساطة كاملة للتمكين النفسي بين سلوكيات القائد المُمَكن والارتباط الوظيفي.
6/8 تم التوصل إلى وجود وساطة جزئية لجودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه بين سلوكيات القائد المُمَكن والارتباط الوظيفي.
6/9 لم يتم التوصل إلى وجود أثر تفاعلي للخصائص الوظيفية كمتغير وسيط تفاعلي بين التمكين النفسي والارتباط الوظيفي.
6/10تم التوصل إلى وجود أثر تفاعلي للخصائص الوظيفية وسلوكيات القائد المُمَكن كمتغيرين وسيطين تفاعليين بين التمكين النفسي من ناحية الارتباط الوظيفي من ناحية أخرى. تم التوصل إلى وجود أثر تفاعلي للخصائص الوظيفية كمتغير وسيط تفاعلي مع جودة العلاقة التبادلية بين القائد ومرؤوسيه من ناحية الارتباط الوظيفي من ناحية أخرى .تم التوصل إلى وجود أثر تفاعلي للخصائص الوظيفية وسلوكيات القائد المُمَكن كمتغيرين وسيطين تفاعليين بين جودة العلاقة التبادلية من ناحية الارتباط الوظيفي من ناحية أخرى. .أهم توصيات الدراسة : في ضوء ما توصلت إليه نتائج الدراسة الحالية ينبغي على إدارة مصانع الأسمنت العاملة بجنوب الصعيد أن ترفع من مستويات الارتباط الوظيفي للعاملين لديها من خلال منح القادة الحاليين بعض الصلاحيات الإدارية والمالية, وخلق قيادات صف ثاني, وزيادة وعى القادة الحاليين بمفهوم القيادة, وكذلك رفع مستوى الكفاءة الذاتية للعاملين, ورفع مستوى وعى العاملين بأهمية بالدور الوظيفي الذي يقومون به, وتقاسم المعلومات بين العاملين داخل المصانع, ومنح العاملين فرص لتقرير مصيرهم الوظيفي, والاهتمام ببناء رأس المال الاجتماعي, وتعزيز ثقافة الاعتماد المتبادل بين القائد ومرؤوسيه.