الفهرس 
الفصل الأول الإطارالعام للدراسةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 191 |  |  |
| | | from | 191 | | |
المستخلص
تمثل الثقافة التنظيمية أهمية كبيرة فى حياة المنظمة وذلك لتأثيرها على المنظمة وكيفية انجاز أعمالها فالثقافة التنظيمية هى مايميز المنظمة بأكتسابها لخصائص وسمات مختلفة عن باقى المنظمات
كما أن المؤسسات المعاصرة تواجه متغيرات بيئية عديدة غاية فى التعقيد ويعتبر الأفراد العاملين بهذه المؤسسات وبمختلف مستوياتهم الإدارية من أهم متغيرات البيئة الداخلية التى تسهم فى تحقيق الميزة التنافسية وهم حجر الأساس لثقافة المنظمة وأتجاهاتها وهم من يؤثرون ويتأثرون بالمتغيرات البيئية الأخرى والتى ينتج عنها مستوى أداء وجودة عمل عالية وتلعب البيئة المحيطة بالمنظمة (البيئة الخارجية) والمتمثلة بالعوامل الاجتماعية والاقتصادية والسياسية والتكنولوجية دوراً كبيراً للتأثير على ثقافة المنظمة والتى تنعكس على التطوير التنظيمى للمنظمة مما يضطرها لإتباع أساليب معينة من أساليب التطوير التنظيمى والذى يكون ذا فاعلية لتطوير المنظمة أو هكذا تراه قياداتها.
لذلك يجب على المنظمة أن تتسلح بثقافة تنظيمية رفيعة المستوى وعلى درجة عالية من المرونة لقابلية التغيير المرغوب لتقديم المزيد من الخدمات المميزة
المشكلة:
فاعلية أساليب التطوير التنظيمى المتبعة بالمنظمة هو من يصل بها الى الدرجات الرفيعة لتحقيق الميزة التنافسية ولا يتم ذلك الا بالتحكم فى سلوك الفرد و توجيهه وبوجود ثقافة تنظيمية قوية أن المشكلة فى هذا البحث تتمثل فى إهمال دور الثقافة التنظيمية بدار الكتب
الوطنية والمتمثلة فى(القيم،المعتقدات،الأعراف، سلوك قادة المنظمة، الأحتفالات، تاريخ المنظمة، نشأة المنظمة) ومدى تأثيرها على فاعلية أساليب التطوير التنظيمى المتبعة بالدار وأستغلال الثقافة التنظيمية فى توجيه سلوك العاملين نحو التغيير . الذى يؤدى الى فاعلية التطوير التنظيمى.
أهداف الدراسة:
تسعى هذه الدراسة الى العديد من الأهداف وهى كالتالى:-
1. التعرف على أهم عناصر الثقافة التنظيمية السائدة بدار الكتب الوطنية بدولة ليبيا.
2. التعرف على العلاقة بين الثقافة التنظيمية بدار الكتب الوطنية وأساليب التطوير التنظيمى التى تتبعها للتطوير.
3. التعرف بدقه على أساليب التطوير التنظيمى المتبعة بدار الكتب الوطنية ومدى استيعاب العاملين لهذه الأساليب.
4. التعرف على متغيرات الثقافة التنظيمية الهامة ومعرفة نسبة تأثيرها على أساليب التطويرالتنظيمى التى تتبعها دار الكتب الوطنية بدولة ليبيا.
5. معرفة أتجاهات العاملين نحو الثقافة التنظيمية باختلاف متغيراتهم الديموجرافية
6. إثراء الدراسات النظرية بالقليل حتى يتسنى للبحاث الإطلاع على ماهو جديد فى موضوع الثقافة التنظيمية .
متغيرات الدراسة:
1- المتغير المستقل.
وهو المتغير الذى يؤثر على المتغيرات التابعة بالإيجاب أو بالسلب وهى متغيرات تفسر الظاهرة محل البحث والمتمثلة فى الثقافة التنظيمية بأبعادها الثلاثة فى هذه الدراسة
البعد الأول. ( المعتقدات ،القيم ،الأعراف،التوقعات)
البعد الثانى.(سلوك قادة المنظمة)
البعد الثالث.(الاحتفالات،تاريخ المنظمة،نشأة المنظمة)
2- المتغير التابع
وهوالمتغير الذى يرتبط بشكل مباشر بالمتغير المستقل ويتأثر به ويتمثل فى هذه الدراسة فى أساليب التطوير التنظيمى المستخدمة بدار الكتب الوطنية وتمثلت أيضاً فى ثلاثة أبعاد هى.
البعد الأول.(النمط القيادى) البعد الثانى.(أسلوب الإشراف) البعد الثالث.(تمكين الموظفين)
فروض البحث:
من خلال مشكلة وأهداف البحث والذى تناولنا فيها دور الثقافة التنظيمية فى فاعلية التطوير
التنظيمى وتوجيه سلوك العاملين لتحسن الأداء يمكننا وضع هذه الفرضيات التالية
1- الفرضية الرئيسية الأولى.
لايوجد تأثير جوهرى لعناصرالثقافة التنظيمية على أساليب التطوير التنظيمى المتبعة بدار الكتب الوطنية بدولة ليبيا.
ويتفرع منها الفرضيات الفرعية التالية.
لايوجد تأثير جوهرى لأبعاد الثقافة التنظيمية والمتمثلة فى ثلاثة أبعاد وهى:-
البعد الأول. ( المعتقدات ،القيم ،الأعراف ،التوقعات) ويرمزلها بالرمز1I
البعد الثانى.(سلوك قادة المنظمة) ويرمزلها بالرمز 2I
البعد الثالث.(الاحتفالات،تاريخ المنظمة،نشأة المنظمة) ويرمزلها بالرمز3I
على أساليب التطوير التنظيمى والمتمثلة فى ثلاثة أبعاد وهى:-
البعد الأول.(النمط القيادى) ويرمز لها بالرمز1D
البعد الثانى.(أسلوب الإشراف) ويرمز لها بالرمزD2
البعد الثالث.(تمكين الموظفين) ويرمز لها بالرمز3D
وبالتالى ستكون الفرضيات الفرعية كالتالى:-
1. لايوجد تأثير جوهرى لأبعاد الثقافة التنظيميةI1,I2,I3 على النمط القيادىD1
2. لايوجد تأثير جوهرى لأبعاد الثقافة التنظيميةI1,I2,I3على أسلوب الإشرافD2
3. لايوجد تأثير جوهرى لأبعاد الثقافة التنظيميةI1,I2,I3على تمكين العاملينD3
2- الفرضية الرئيسية الثانية.
لايوجد تأثير جوهرى فى إتجاهات العاملين نحو أساليب التطوير التنظيمى باختلاف متغيراتهم الديموغرافية التالية.
o العمر
o النوع
o المستوى التعليمى
o المستوى الوظيفى
أهمية البحث:
تتمثل أهمية البحث أنه ربط ما بين الثقافة التنظيمية وفاعلية التطوير التنظيمى وعلاقاتهم مع بعضهم البعض والاهتمام بأساليب التطوير التنظيمى المستخدمة بدار الكتب الوطنية كأحد أكبر المؤسسات التابعة لوزارة الثقافة بدولة ليبيا وزيادة فاعليتها بربطها بثقافتها التنظيمية.
إن كل الأعمال بداخل المنظمة ما هى إلا سلوكيات أفراد المنظمة وما تحاول هذه الدراسة الوصول اليه هو تأثير هذه السلوكيات بالثقافة التنظيمية وكيفية إحداث تغيرات فى هذه الثقافة لمواجهة التغيرات البيئية دون المساس بالثوابت.
إن أهمية البحث من الناحية العملية تنبع من أهمية المؤسسة العامة التابعة للدولة والتى تقوم بأعمال خاصة تحتاج الى إدارة رشيدة تتبع أسلوباً متطوراً وراقياً فى التعامل مع روادها إنها تحتاج الى بيئة إدارية خاصة تساعدها على التفكير والتخطيط الرشيد وخلق رؤية واضحة لتقديم خدمات أفضل .
لذا نرجو أن تكون هذه الدراسة مساهمة بسيطة فى هذا الحقل لإظهار دور الثقافة التنظيمية فى فاعلية التطوير التنظيمى عن طريق التعرف على القيم السائدة للثقافة التنظيمية الأمر الذى يعطى المسئولين القدرة على محاولة غرس القيم المشجعة على خلق نوع من الرضا الوظيفى وأتخاذ القرارات الرشيدة وتوجيه السلوك من خلال أبعاد الثقافة التنظيمية والمتمثلة فى البعد القيادى والبعد التنظيمى والبعد الإنسانى
نتائج الدراسة:
أولاً: نتائج اختبار الفرض الأول
ينص الفرض الأول على أنه ”لا يوجد تأثير لعناصر الثقافة التنظيمية على أساليب التطوير التنظيمى المتبعة بدار الكتب الوطنية”، ومن واقع النتائج اتضح وجود علاقة طردية قوية وذات دلالة إحصائية ومن ثم يوجد تأثير لعناصر الثقافة التنظيمية على أساليب التطوير التنظيمى المتبعة بدار الكتب الوطنية. وبدراسة الانحدار بين الأبعاد المختلفة لعناصر الثقافة التنظيمية والأبعاد المختلفة لعناصر أساليب التطوير التنظيمى اتضح ما يلى:
(1) ان القيم والمعتقدات والأعراف وسلوك قادة المنظمة يفسرون حوالى 98.8% من التباين فى النمط القيادى كأحد أساليب التطوير التنظيمى.
(2) إن الاحتفالات، تاريخ المنظمة، نشأة المنظمة يفسرون حوالى 98.8% من التباين فى أسلوب الإشراف كأحد أساليب التطوير التنظيمى.
(3) ان القيم والمعتقدات والأعراف والاحتفالات وتاريخ المنظمة ونشاط المنظمة يفسرون حوالى 98.7% من التباين فى تمكين الموظفين كأحد أساليب التطوير التنظيمى.
ثانياً: نتائج اختبار الفرض الثانى
ينص الفرض الثانى على أنه ”لا توجد اختلافات جوهرية فى اتجاهات العاملين نحو الثقافة التنظيمية باختلاف متغيراتهم الديموجرافية”، وتم تقسيم هذا الفرض إلى الفروض الفرعية التاليه:
أ- لا توجد فروق جوهرية لمتغيرات الثقافة التنظيمية بالنسبة للمستوى الوظيفى
ب- لا توجد فروق جوهرية لمتغيرات الثقافة التنظيمية بالنسبة للنوع
ج- لا توجد فروق جوهرية لمتغيرات الثقافة التنظيمية بالنسبة للعمر
د- لا توجد فروق جوهرية لمتغيرات الثقافة التنظيمية بالنسبة للمستوى التعليمى
وقد اتضح من النتائج ما يلى:
(1) توجد اختلافات جوهرية فى اتجاهات العاملين نحو الثقافة التنظيمية باختلاف متغير المستوى الوظيفى، ووفقاً لنتائج اختبار Tukey للمقارنات المتعددة لمتوسط متغيرات الثقافة التنظيمية يمكن تكوين أربع فئات جزئية متجانسة تتضمن الأولى الإدارة النمطية فقط، بينما تتضمن الثانية الإدارة الإشرافية فقط، وتتضمن الثالثة الإدارة الوسطى فقط، بينما الرابعة تتضمن الإدارة العليا فقط.
(2) لا توجد اختلافات جوهرية فى اتجاهات العاملين نحو الثقافة التنظيمية باختلاف متغير النوع.
(3) توجد اختلافات جوهرية فى اتجاهات العاملين نحو الثقافة التنظيمية باختلاف متغير العمر، ووفقاً لنتائج اختبار Tukey للمقارنات المتعددة لمتوسط متغيرات الثقافة التنظيمية يمكن تكوين ثلاث فئات جزئية متجانسة تتضمن الأولى أعمار أقل من 30، بينما تتضمن الثانية أعمار من 30 إلى أقل من 40، وتتضمن الثالثة أعمار من 40 إلى أقل من 50 وأعمار من 50 فأكثر.
(4) توجد اختلافات جوهرية فى اتجاهات العاملين نحو الثقافة التنظيمية باختلاف متغير المستوى التعليمى، ووفقاً لنتائج اختبار Tukey للمقارنات المتعددة، يمكن تكوين ثلاث فئات جزئية متجانسة تتضمن الأولى مؤهل أقل من المتوسط 30، بينما تتضمن الثانية مؤهل متوسط و مؤهل فوق المتوسط ، وتتضمن الثالثة مؤهل فوق المتوسط، مؤهل جامعى، دراسات عليا.
ثالثاً: نتائج اختبار الفرض الثالث
ينص الفرض الثالث على أنه ”لا توجد اختلافات جوهرية فى اتجاهات العاملين نحو أساليب التطوير التنظيمى باختلاف متغيراتهم الديموجرافية”، وتم تقسيم هذا الفرض إلى الفروض الفرعية التاليه:
أ- لا توجد فروق جوهرية لمتغيرات أساليب التطوير التنظيمى بالنسبة للمستوى الوظيفى
ب- لا توجد فروق جوهرية لمتغيرات أساليب التطوير التنظيمى بالنسبة للنوع
ج- لا توجد فروق جوهرية لمتغيرات أساليب التطوير التنظيمى بالنسبة للعمر
د- لا توجد فروق جوهرية لمتغيرات أساليب التطوير التنظيمى بالنسبة للمستوى التعليمى
وقد اتضح من النتائج ما يلى:
(1) توجد اختلافات جوهرية فى اتجاهات العاملين نحو أساليب التطوير التنظيمى اختلاف متغير المستوى الوظيفى، ووفقاً لنتائج اختبار Tukey للمقارنات المتعددة لمتوسط متغيرات أساليب التطوير التنظيمى يمكن تكوين ثلاث فئات جزئية متجانسة تتضمن الأولى الإدارة النمطية فقط، بينما تتضمن الثانية الإدارة الإشرافية والإدارة الوسطى ، وتتضمن الثالثة الإدارة العليا.
(2) لا توجد اختلافات جوهرية فى اتجاهات العاملين نحو أساليب التطوير التنظيمى اختلاف متغير النوع.
1) توجد اختلافات جوهرية فى اتجاهات العاملين نحو أساليب التطوير التنظيمى اختلاف متغير العمر، ووفقاً لنتائج اختبار Tukey للمقارنات المتعددة لمتوسط متغيرات أساليب التطوير التنظيمى يمكن تكوين 2 فئات جزئية متجانسة
تتضمن الأولى الأعمار أقل من 30 ، بينما تتضمن الثانية أعمار من 40 إلى أقل من 50، أعمار من 30 إلى أقل من 40، وأعمار أكثر من 50.
2) توجد اختلافات جوهرية فى اتجاهات العاملين نحو أساليب التطوير التنظيمى اختلاف متغير المستوى التعليمى، ووفقاً لنتائج اختبار Tukey للمقارنات المتعددة لمتوسط متغيرات أساليب التطوير التنظيمى يمكن تكوين أربع فئات جزئية متجانسة تتضمن الأولى مؤهل أقل من متوسط، بينما تتضمن الثانية مؤهل متوسط، وتتضمن الثالثة مؤهل فوق المتوسط، ومؤهل جامعى، والرابعة تتضمن دراسات عليا
توصيات الدراسة:
فى ضوء ما توصلت إليه الدراسة من نتائج يوصى الباحث بما يلى:-
1. على قيادة المنظمة أن تتفهم وتعى جيداً الثقافة التنظيمية الموجودة داخل المنظمة وتستفيذ من ما هو إيجابى وتعمل على تنميته وتطويره وتتجنب ماهو سلبى وتعمل على محاربته.
2. تهيئة العاملين بدار الكتب الوطنية بدولة ليبيا بأن يتقبلو أساليب التطوير التنظيمى التى تنتهجها الإدارة العليا وذلك بشرح تفاصيلها وما هى انعكاساتها على فاعلية التطوير التنظيمى خاصة العاملين الصغار فى السن
3. العمل على نشر ثقافة التحسن المستمر وقبول التغيير خاصة لدى المستوى التعليمى الأقل.
4. الاهتمام بتثقيف العاملين بمختلف مستوياتهم الوظيفية من خلال محاضرات لأاتذه متخصصين فى علم الإدارة لتوضيح أهمية التمكين وفوائده ومزاياه .
5. تشجيع العاملين على تبنى الأوامر القيادية
6. إظهار دور القيم والمعتقدات والأعراف من خلال الندوات التى تعقد بدار الكتب الوطنية .
7. الاهتمام بإظهار تاريخ المنظمة وتاريخ مؤسسيها ومكانتها واهميتها فى المجتمع الليبى خلال الاحتفالات التى تقام بالدار.
من خلال مواقعهم فى العمل وتحملهم مسئولية اتخاذ القرارات التى تؤدى الى إنجاز الأعمال بسرعة ومحاربة الروتين القاتل المعطل لإنجاز الأعمال.