الفهرس 
ماهية الموظف العام وطبيعة علاقته بالدولةOnly 14 pages are availabe for public view
 |  | from | 722 |  |  |
| | | from | 722 | | |
Abstract
تكمن أهمية هذه الرسالة في أنها تتناول موضوعا بالغ الاهمية سواء كان للموظف أو الجهة الادارية على حد سواء الا وهو الترقية في الوظيفة العامة، وما لها من تأثير على حياة شريحة واسعة من شرائح المجتمع، وهم الموظفين العموميين.
فالترقية من أهم المزايا التى توفرها الوظيفة العامة للموظفين العموميين من حيث ما توفره من مزايا مادية ومعنوية، مما تجعل الموظف يضع نصب عينية بداية منذ التحاقه بالعمل هو صعود السلم الوظيفي والوصول الى الوظائف العليا، وهو ما يؤدي الى خلق نوع من التنافس بين الموظفين وتطوير قدراتهم من أجل الحصول على الترقية وهو ما ينعكس ايجابا على مصلحة العمل.
ومن أجل استعراض نظم الترقية في الوظيفة العامة ارتأينا أن تكون عن طريق مقارنة نظم الترقية في سلطنة عمان مع الدولة التى استلهمت منها سلطنة عمان تشريعاتها وهي جمهورية مصر العربية، وكذلك مع الدولة التى تتشابه معها سلطنة عمان في الظروف الاجتماعية والاقتصادية وهي دولة الإمارات العربية المتحدة.
وتم ذلك من خلال تقسيم خطة الدراسة إلى فصل تمهيدي وثلاثة أبواب تناولنا في الفصل التمهيدي ماهية الموظف العام وطبيعة علاقته بالدولة، حيث تناولنا في المبحث الأول من هذا الفصل ماهية الموظف العام وتبرز أهمية وضع تعريف للموظف العام هو أن اكتساب صفة الموظف العام هي التي تمنح الموظف المزايا التي توفرها الوظيفة العامة، وأتضح أن تشريعات الوظيفة العامة لم تضع تعريفا جامعا مانعا للموظف العام وإنما أكتفت بتحديد الاشخاص الخاضعين لأحكامها، ولذلك بذل كل من الفقه والقضاء الاداريين جهدا كبيرا لتحديد العناصر الواجب توافرها في الشخص لاكتسابه صفة الموظف العام، أما فيما يتعلق بالمبحث الثاني من هذا الفصل فقد تطرقنا فيه إلى طبيعة العلاقة التي تربط الموظف العام بالدولة، وانتهينا إلى تكييف هذه العلاقة بأنها علاقة تنظيمية تحكمها القوانين واللوائح المنظمة للوظيفة العامة.
وفيما يتعلق بالباب الاول فقد تناولنا فيه أنواع الترقية، حيث قسمنا هذا الباب إلى فصلين، الفصل الاول تناولنا فيه الترقية بالأقدمية حيث تناولنا ماهية الترقية بالأقدمية وبيان مزايا وعيوب هذه الترقية، ثم بينا بعد ذلك موقف النظم المقارنة من الترقية بالأقدمية، وأتضح أن سلطنة عمان أخذت بالأقدمية في كافة الوظائف، وحددت وظائف معينه يتم الترقية إليها بالأقدمية المطلقة وهي وظائف الخبراء والمستشارين، أما بالنسبة للمشرع المصري فقد حدد نسبة معينة للترقية بالأقدمية بحيث تقل هذه النسبة كلما زادت أهمية الوظيفة، أما بالنسبة للمشرع الاماراتي فلم يأخذ بالأقدمية إلا في حالة تساوي المرشحين للترقية في تقييم الأداء، وفي الفصل الثاني من هذا الباب تناولنا المعيار الاخر للترقية وهو الترقية بالاختيار وبينا ماهية الترقية بالاختيار وبيانا مزايا وعيوب هذه الاسلوب من أساليب الترقية ثم تطرقنا إلى موقف النظم المقارنة من الترقية بالاختيار، وأتضح لنا أن المشرع العماني حدد نسبة معينة للترقية بالاختيار في كافة الوظائف ما عدا الوظائف الخبراء والمستشارين التي يتم الترقية اليها بالأقدمية المطلقة، وفي جمهورية مصر العربية حدد المشرع المصري نسبة معينة للترقية بالاختيار بحيث تزداد هذه النسبة كلما زادت أهمية الوظيفة في السلم الإداري، أما في دولة الإمارات العربية المتحدة فقد أخذ المشرع الاتحادي بالترقية بناء على تقييم الأداء.
أما فيما يتعلق بالباب الثاني فقد عالجنا في هذا الباب شروط وموانع الترقية حيث تعرفنا في الفصل الاول من هذا الباب شروط الترقية، وقد أوضحنا أن الترقية ليست حقا مطلقا للموظف يحصل عليها دون أي قيد أو شرط وإنما هناك شروط وضوابط حددتها تشريعات الوظيفة العامة يجب أن يكون الموظف المراد ترقيته مستوفيا لهذه الشروط، أما في الفصل الثاني من هذا الباب تناولنا موانع الترقية وهي موانع قانونية تحول بين الموظف وبين الحصول على الترقية خلال فترة زمنية معينة، وهذه الموانع هي الاحالة إلى المحاكمة التأديبية أو الجزائية أو الوقف عن العمل وموانع تتعلق بتأديب الموظف العام وتوقيع جزاءات تأديبية عليه بالإضافة إلى ذلك هناك موانع تتعلق بالموظف نفسه وذلك في حالة طلبه النقل أو خروجه في إجازة بدون راتب أو الاعارة، وأتضح لنا أن هذه الموانع تختلف من نظام وظيفي إلى أخر.
ونظرا لأهمية الرقابة في الحفاظ على حقوق الموظف العام ومن أهمها الترقية لذلك تناولنا في الباب الثالث والاخير الرقابة على قرارات الترقية، وقسمنا هذا الباب إلى فصلين تناولنا في الفصل الاول الرقابة الإدارية وهي الرقابة التي تمارسها الإدارة من تلقاء نفسها من خلال دورها الرقابي في التأكد من صحة القرارات الصادرة عنها، أو بناء على تظلم يقدم من أصحاب الشأن، أما في الفصل الثاني من هذا الباب تعرضنا إلى الرقابة القضائية من خلال لجوء أصحاب الشأن إلى القضاء بالطعن على القرارات المخالفة للقانون الغاء وتعويضا.
وتعتبر الرقابة القضائية من أهم وأفضل أنواع الرقابة كونها تمارس من خلال جهات قضائية مختصة تتمتع بالحيدة والنزاهة ومستقلة عن جهة الادارة.
وفي الخاتمة توصلنا إلى مجموعة من النتائج بالإضافة إلى مجموعة من التوصيات المقترحة ومن أهمها ما يلي :
1ـ نوصي المشرع في الدول محل الدراسة أن يتم النص على نوعين من الترقية:
ـ النوع الاول : الترقية المالية وهي يجب أن تكون حقا للموظف بعد مرور فترة زمنية معينة يحددها قانون الوظيفة العامة بأربع أو خمس سنوات على حسب الاحوال شريطة أن لا يكون هناك مانع قانوني يحول دون الترقية وأن يكون الموظف على مستوى مقبول من الكفاءة، وذلك نظرا لأن الدول محل الدراسة تأخذ بنظام المهنة الدائمة.
ـ النوع الثاني: الترقية للوظائف العليا، وهي التي تتم على أساس الكفاءة باعتبار أن هذه الوظائف تتطلب قدرات ومهارات معينة، بحيث إذا توفرت وظيفة شاغرة بدرجة مالية أعلى في هذه الحالة يتم الإعلان عنها داخل الوحدة أولا لاختيار الافضل من بين المتقدمين بعد إجراء امتحان تنافسي بينهما، وفي حالة عدم تقدم أي من موظفي الوحدة لشغل الوظيفة الشاغرة يتم الإعلان عنها خارج الجهة الإدارية.
2ـ نوصي المشرع في الدول محل الدراسة أن يتم تفعيل نظام العلاوات التشجيعية والمكافآت بحيث يتم منح الموظف المتميز عن أقرانه علاوات تشجيعية وذلك من أجل مكافأته على تميزه وكفاءته في العمل كما يمكن أن يتم منحه مكافأة تشجيعية.
3ـ نوصي المشرع العماني أن تكون الترقيات المالية مركزية تتولاها وزارة الخدمة المدنية بعد مرور سنوات معينة لجميع الموظفين دون تفرقة بين وزارة أو جهة إدارية، وأن لا يترك ذلك لكل وزارة أو جهة إدارية على حده بحيث إذا توافرت لدى جهة معينة الإمكانيات المالية نظرا لقلة الموظفين العاملين بها واللذين تشملهم الترقية تقوم تلك الجهة بترقية موظفيها بعد انقضاء الحد الأدنى للبقاء في الدرجة في حين أن بقية الوزارات تنتظر الدعم من وزارة المالية لترقية موظفيها بعد مرور خمس سنوات أو أكثر.
4ـ أن يتم توحيد أنظمة الرواتب والأجور ومعاشات ما بعد الخدمة لكافة القطاعات المدنية بحيث يكون هناك نظام واحد يحقق العدالة والمساواة بين جميع الموظفين، كما يجب وضع نظام محفز للترقيات يؤدى إلى استقرار الموظفين في وظائفهم وتطوير قدراتهم ويسهم في تحقيق الرضا الوظيفي مما ينعكس إيجابيا على تطوير الجهاز الإداري.
5ـ نوصي المشرع العماني أن يتم إنشاء معهد لتأهيل القيادات الإدارية أو أن يسند هذا الدور لمعهد الإدارة العامة بحيث يتم تأهيل وإعداد الموظفين المرشحين لشغل الوظائف العليا ولا يتم الحاقهم بهذه الوظائف إلا بعد اجتيازهم البرنامج التدريبي المعد لذلك بنجاح.
6ـ نوصي المشرع العماني بإخضاع الموظفين شاغلى وظائف الخبراء والمستشارين لنظام تقارير الكفاية لأنه ليس هناك مبرر من استثنائهم، ويمكن استثناء شاغلي وظيفة وكيل الوزارة ومن في حكمه من هذا النظام لأن تعيينهم يتم بمقتضى مرسوم سلطاني.
7 ـ نوصي المشرع العماني بأن يتم ترقية شاغلي وظائف الخبراء والمستشارين وفقا لنظام الترقية المعمول به لبقية الموظفين، لأنه ليس هناك مبرر لترقيتهم على أساس الاقدمية المطلقة.
8 ـ نوصي المشرع العماني والمصري بإعادة النظر في العقوبة التبعية كمانع من موانع الترقية وفقا لما هو معمول به حاليا حيث أنها تؤثر على موظف دون الأخر نتيجة قربه أو بعده عن الترقية.
9ـ نوصي المشرع العماني بالنص على أن يكون اعتماد تقارير الكفاية من قبل لجنة شؤون الموظفين بدلا من أن تعتمد من قبل شخص واحد وهو الرئيس الاعلى، وذلك لضمان مراجعة هذه التقارير من قبل لجنة محايدة مما يحقق الاطمئنان والثقة بين الموظفين.
10ـ نوصي المشرع العماني أن ينص صراحة في قانون الخدمة المدنية على ضرورة الأخذ بمبدأ علانية تقارير الكفاية بحيث يتم إخطار كافة الموظفين بمضمون التقرير المعد عنهم كتابة، مما يؤدى إلى تعزيز نقاط القوة لديهم ومعالجة نقاط الضعف، وأن لا يقتصر الاخطار للموظفين الحاصلين على تقرير ضعيف فقط.
11ـ نوصي المشرع العماني بإنشاء محكمة إدارية عليا أسوة بالمحكمة العليا تتولى النظر الاحكام الصادرة عن محكمة القضاء الإداري، حيث أن النظام المعمول به حاليا أن يتم استئناف الحكم الابتدائي إلى الدائرة الاستئنافية بنفس المحكمة.