الفهرس 
مدخل البحثيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 207 |  |  |
| | | from | 207 | | |
المستخلص
يتضمن هذا الباب ملخصاً للبحث، وأهم التوصيات التى أمكن استخلاصها منه.
أولاً: ملخص البحث
يعد القطاع الزراعى من القطاعات الرئيسية فى الاقتصاد المصرى باعتباره مسئولاً عن تحقيق الأمن الغذائى، وكما أنه يعد مصدراً رئيسياً لتوفير مدخلات القطاعات الإنتاجية والخدمية الأخرى، فضلاً عن دور الصادرات الزراعية فى تحسين ميزان المدفوعات. وتزداد أهمية تنمية القطاع الزراعى فى ظل الخلل الديناميكى القائم بين الحاجات المتزايدة من الغذاء للسكان وما هو متوفر منه والذى يترجم فى إزدياد حجم الفجوة الغذائية فى مصر التى وصل حجمها إلى 40%، وبالتالى فهناك حاجة متزايدة للإهتمام بالقطاع الزراعى كمحاولة للتصدى لمشكلة الفقر.
ولعل من بين الدعائم الأساسية لنجاح التنمية الزراعية فى الدول النامية وجود جهاز إرشادى زراعى فعال يعمل على زيادة الإنتاج الزراعى بإحلال الأساليب التكنولوجية الزراعية المستحدثة والملائمة للظروف البيئية والثقافية والاجتماعية و الاقتصادية محل الأساليب التقليدية السائدة فى نمط الإنتاج فى تلك الدول. ويرتكز نجاح الإرشاد الزراعى فى تحقيق أهدافه أساساً على كفاءة العاملين فيه على كافة مستوياته التنظيمية، وعلى الأخص العاملين منهم على المستويات المحلية ممن يقدمون الخدمة الإرشادية و يكونون على إتصال دائم بجمهور المسترشدين.
من هنا تأتى أهمية قياس أداء العاملين بالجهاز الإرشادى، ويحقق قياس أداء العاملين بالجهاز الإرشادى غرضين رئيسيين وهما غرض تحكيمى ويعنى المقارنة بين العاملين وتحديد بعض الأمور الإدارية المتصلة بهم مثل استحقاق المكافآت والترقيات والنقل والفصل. وغرض تطويرى يعنى توفير نتائج تساعد على تحسين الأداء من خلال تحديد مجالات التدريب والعاملين الذين هم فى حاجة لهذا التدريب.
وعلى الرغم من أهمية قياس الأداء فيمكن القول أن الجهات المسئولة عن الخدمة الإرشادية الزراعية فى مصر والمتمثلة فى الجهاز الإرشادى أو الجهات البحثية لا تولى موضوع تقييم أو قياس أداء العاملين بالجهاز الإرشادى الأهمية التى يستحقها. وفى هذا السياق تبرز أهمية قياس أداء العاملين بالجهاز الإرشادى الزراعى، وتتبلور المشكلة البحثية فى عدد من التساؤلات تتعلق بطرق وأساليب قياس الأداء المستخدمة فى الفروع العلمية الأخرى خاصة تنمية الموارد البشرية، وطرق وأدوات قياس الأداء التى استخدمت بواسطة الباحثين فى مجال الإرشاد الزراعى.
ويهدف هذا البحث إلى الوقوف على طرق وأدوات قياس الأداء المستخدمة بمجالات العلوم المتخصصة فى تنمية الموارد البشرية، والوقوف على طرق وأدوات قياس الأداء التى اتبعها الباحثون فى مجال الإرشاد الزراعى، وإجراء بحث ميدانى لتطبيق أحد النماذج أو الأطر المقترحة لقياس أداء المرشدين الزراعيين على المستوى المحلى بمحافظة أسيوط. وذلك من خلال قياس المتغيرات التى يتضمنها هذا النموذج أو الإطار المستخدم للوصول إلى تقييم لمستوى أداء هؤلاء المرشدين الزراعيين على المستوى المحلى بمحافظة أسيوط.
ولقد إعتمد البحث على نوعين من البيانات هى البيانات الثانوية التى تم الحصول عليها من مصادر متعددة، والبيانات الأولية التى تم الحصول عليها عن طريق إجراء بحث ميدانى وإستخدام الإستبيان بالمقابلة الشخصية على ثلاث مجموعات من المبحوثين، الأولى من رؤساء أقسام الإرشاد الزراعى والثانية من المرشدين الزراعيين أما الثالثة فتمثلت فى عينة من الزراع. وأشتملت المجموعة الأولى على أربعة رؤساء أقسام للإرشاد الزراعى فى أربعة مراكز تم إختيارها بطريقة عشوائية هى أبنوب، ومنفلوط، وساحل سليم، وصدفا. أما المجموعة الثانية من المبحوثين فأشتملت على كل المرشدين الزراعيين الذين يعملون بالجمعيات التعاونية الزراعية بالقرى التابعة للمراكز الإدارية الأربعة المختارة وبلغ عددهم 70 مرشداً زراعياً. وبالنسبة للمجموعة الثالثة والأخيرة وهى عينة الزراع فقد تم تحديدهم عن طريق اختيار قرية من كل مركز من المراكز الإدارية الأربعة المختارة بطريقة عشوائية بإستخدام مجموعة البرامج الإحصائية للعلوم الاجتماعية SPSS فكانت القرى المختارة: دير شو مركز أبنوب، و بنى سند مركز منفلوط، و الغريب مركز ساحل سليم، و أولاد إلياس مركز صدفا، وتم اختيار خمسين مزارعاً من كل قرية من قرى البحث، وذلك من واقع سجلات الحائزين بالجمعيات الزراعية بطريقة عشوائية كذلك بإستخدام مجموعة البرامج الإحصائية للعلوم الاجتماعية SPSS. وأسفرت هذه العملية عن اختيار عينة قوامها 200 مزارعا.
ولقد تم جمع البيانات الميدانية اللازمة بطريقة الإستبيان بالمقابلة الشخصية بإستخدام أربع إستمارات إستبيان أعدت لهذا الغرض، الأولى خاصة برئيس قسم الإرشاد بالإدارة الزراعية بالمركز (الرئيس المباشر للمرشدين الزراعيين) لتقييم أداء كل المرشدين الذين يعملون تحت إشرافه (ملحق أ) والثانية خاصة أيضاً برئيس قسم الإرشاد بالإدارة الزراعية بالمركز لتقييم أداء كل مرشد على حِدَةٍ (ملحق ب)، والثالثة خاصة بالمرشدين الزراعيين (ملحق ج)، أما الاستمارة الرابعة والأخيرة فتلك الخاصة بالزراع (ملحق د).
واستغرقت عملية جمع البيانات ثلاثة شهور تقريباً فى الفترة من أوائل شهر فبراير حتى أوائل شهر مايو عام 2011. وقبل البدء فى عملية جمع البيانات تم إجراء اختبار مبدئى Pre-test للاستمارات الخاصة برئيس قسم الإرشاد و تلك الخاصة بالمرشدين الزراعيين مع رئيس قسم الإرشاد الزراعى بالإدارة الزراعية بمركز أسيوط وخمسة عشر مرشداً زراعياً من المرشدين الزراعيين ببعض قرى مركز أسيوط الذين يعملون تحت إشرافه، أما الاستمارة الخاصة بالزراع فقد تم اختبارها مع عشرين مزارعاً بقرية منقباد التابعة لمركز أسيوط.
هذا، وقد تم الاستعانة بأسلوب التوزيع التكرارى والنسب المئوية وقيم النزعة المركزية، وتم تطبيق اختبار مربع كاى x2 test ، و اختبار Wilcoxon Matched-Pairs Signed-Ranks لعينتين مرتبطين، و معامل إرتباط سبيرمان للرتب Spearman rank correlation coefficient، وتحليل الإنحدار المرحلى المتعدد stepwise multiple regression analysis للوقوف على المتغيرات المحددة لدرجة رضا الزراع المبحوثين عن الخدمات الإرشادية المقدمة، التحليل العاملى factor analysis للوقوف على درجة الموضوعية objectivity بين المبحوثين من الزراع فى تقديرهم لبعض بنود إطار قياس الأداء وذلك بواسطة الحاسب الآلى بإستخدام مجموعة البرامج الإحصائية للعلوم الاجتماعية SPSS. كما تم استخدام برنامج Excel بواسطة الحاسب الآلى أيضاً لإعداد الأشكال التوضيحية التى تضمنها هذا البحث.
ويمكن تلخيص أهم النتائج فيما يلى:
أ- مؤشرات قياس محركات الأداء
(1) إرتفاع متوسط أعمار المرشدين الزراعيين.
(2) أن غالبية المرشدين الزراعيين ذوى نشأة ريفية.
(3) معظم المرشدين الزراعيين من حملة دبلوم المدارس الثانوية الزراعية، ولم يسبق لهم دراسة أية مقررات فى الإرشاد الزراعى.
(4) زيادة عدد سنوات خبرة المرشدين الزراعيين.
(5) ضعف مستوى التدريب الذى يحصل عليه المرشدون الزراعيون.
(6) ضآلة التسهيلات والموارد المادية المتاحة للمرشدين الزراعيين واللازمة لتأديهم لعملهم.
(7) عدم وجود إستراتيجية واضحة ومحددة يعمل تحت ظلها الجهاز الإرشادى.
(8) انخفاض أو انعدام مستوى معرفة ومهارة استخدام المرشدين الزراعيين للتطبيقات المختلفة لتكنولوجيا المعلومات والاتصال.
(9) عدم وجود توصيف وظيفى لوظيفة المرشد الزراعى.
(10) مستوى رضا المرشدين الزراعيين عن بعض الجوانب المرتبطة بعملهم متوسطة، وانخفاض مستوى رضاهم عن الرواتب والدخول.
(11) ضخامة كمية العمل الملقاة على عاتق المرشد الزراعى.
(12) انتظام المرشدين الزراعيين فى الحضور والتواجد بالعمل بدرجة جيدة.
(13) معظم المرشدين الزراعيين لديهم قدرة متوسطة على إنجاز مهام وواجبات العمل فى الوقت المناسب.
(14) توجيه ثلاثة أرباع المرشدين أكثر من نصف وقتهم للعمل الميدانى.
(15) وجود فجوة أو اختلاف بين تقدير المرشدين الزراعيين لذاتهم، وبين تقدير مرؤوسيهم لهم، وربما يعكس ذلك عدم صدق تصورات الفرد لذاته.
ب- مؤشرات قياس النتائج المتحققة
(1) انخفاض مستوى جودة الخدمة الإرشادية الزراعية.
(2) ضعف درجة إتاحة الخدمات الإرشادية الزراعية.
(3) ضعف مصداقية المرشد لدى الزراع والاعتماد عليه فى حل المشاكل الزراعية.
(4) انخفاض درجة رضا الزراع عن الخدمات الإرشادية الزراعية التى يقدمها لهم الجهاز الإرشادى أو المرشد الزراعى.
(5) ضعف أو انخفاض درجة ثقة الزراع فى الإرشاد الزراعى، وفى وزارة الزراعة.
(6) ضعف قدرة الإرشاد الزراعى على تقديم حلول مفيدة من وجهة نظر الزراع.
(7) انخفاض قدرة الزراع على فهم الحلول والتوصيات الإرشادية.
(8) انخفاض درجة تطبيق و تنفيذ الزراع للحلول والتوصيات الإرشادية.
(9) انخفاض درجة الاهتمام بصغار الزراع.
(10) توجد درجة عالية من الموضوعية فى تقييم الزراع للبنود المختلفة لإطار قياس الأداء، وموضوعيتهم فى تقييم الجهاز الإرشادى أعلى من موضوعيتهم فى تقييم المرشد الزراعى.
(11) يوجد إرتباط معنوى موجب بين درجة رضا الزراع عن الجهاز الإرشادى، وبين بعض خصائصهم الشخصية، وبين الجوانب المختلفة لتقييم الجهاز الإرشادى، ويوجد أيضاً إرتباط معنوى بين درجة رضا الزراع عن المرشد الزراعى وبين بعض خصائصهم الشخصية، وبين الجوانب المختلفة لتقييم المرشد الزراعى.
(12) أكثر المتغيرات أهمية فى تحديد درجة رضا الزراع عن الجهاز الإرشادى هو مستوى جودة الخدمة التى يقدمها الجهاز، وأكثر المتغيرات أهمية فى تحديد درجة رضا الزراع عن المرشد الزراعى هو مستوى جودة الخدمة الإرشادية التى يقدمها المرشد.
ثانياً: التوصيات
فى ضوء النتائج التى تم التوصل إليها فى هذا البحث فإنه يمكن استخلاص التوصيات الآتية:
1- ينبغى قبل الحكم على أداء العاملين بالجهاز الإرشاد الزراعى التعرف أولاً على خصائص هؤلاء العاملين ومؤهلاتهم، ومستويات إعدادهم الأكاديمى والتدريبى، وما يتوافر لديهم من موارد وتسهيلات مادية، ومناخ العمل الذى يعملون فيه، ومدى ملاءمة هذا المناخ لتقديم مستوى جيد من الأداء الوظيفى لهؤلاء العاملين، وغير ذلك من الأدوار. ومن هذا المنطلق ينبغى إحداث إصلاحات حقيقية بالجهاز الإرشادى يتمثل أهمها فيما يلى:
• وجود إستراتيجية للعمل واضحة ومحددة.
• وجود توصيف وظيفى لكل فئة من العاملين بالجهاز الإرشادى.
• زيادة الاهتمام بتدريب هؤلاء العاملين بالجهاز الإرشادى.
• توفير موارد وتسهيلات مادية تساعد على تأدية مهام وواجبات العمل.
• إعادة النظر فى الأجور والحوافز المادية التى يحصل عليها هؤلاء العاملون.
2- استبدال الطرق التقليدية لتقييم أداء العاملين بالجهاز الإرشادى والتى تعتمد على التقارير السرية، بطرق أكثر تطوراً.
3- عدم قصر عملية تحديد مستوى أداء العاملين بالإرشاد أو قياس أدائهم على الرؤساء المباشرين، وضرورة أخذ رأى العملاء من الزراع المستفيدين بالخدمات الإرشادية الزراعية التى يقدمها هؤلاء العاملون.